日常请假占用年休假吗-刘倩律师

日常请假占用年休假吗-刘倩律师｜法行宝

2026-07-05 劳动纠纷

日常请假通常不占用年休假，但具体是否占用需根据劳动者与用人单位的约定或公司规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：

一、年假的定义与性质

年假，即带薪年休假，是劳动者根据工作年限依法享有的特定假期福利。这一制度旨在保障劳动者在连续工作一定时间后能够有一段集中的休息放松时段，以恢复精力并更好地投入工作。年假是劳动者的合法权益，用人单位必须予以保障。

二、平时请假的种类与性质

事假：因个人事务需要而向单位申请的假期，一般无薪资。事假的性质、依据、享受条件和待遇等与年假明显不同，因此不会将事假算成年假。
病假：因生病或非因工负伤而向单位申请的休息时间。在规定医疗期内，用人单位会按规定支付病假工资。同样，病假的性质也与年假不同，不属于年假范畴。

三、平时请假与年假的关系

一般情况下：平时请假（包括事假和病假）与年假是两码事，各自独立计算，互不干扰。劳动者在请平时假时，不应将其视为年假或期望用年假来抵充。
特殊情况下：如果劳动者与用人单位协商一致，或者公司有特别规定允许将某次平时请假的时间计为年假，那么这种情况下可以依照双方约定或公司规定执行。但这种安排属于特殊的协商结果或公司内部规定，并非普遍的法定情形。

四、建议与提醒

了解公司制度：为了避免混淆和误解，劳动者在请假前应仔细了解公司的请假制度和年假政策。这有助于劳动者明确自己的权益和义务，避免不必要的纠纷。
及时咨询：如有疑问或不确定之处，最好及时咨询公司的人事部门或直接向我咨询。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律解释和咨询，以确保你的权益得到妥善保障。
保留证据：在请假过程中，劳动者应保留好相关的请假申请、批准记录等证据。这些证据在发生纠纷时可能起到关键作用，有助于维护劳动者的合法权益。

综上所述，日常请假通常不占用年休假，但具体是否占用需根据劳动者与用人单位的约定或公司规定来确定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

年休假是不占用正常休息日的。以下是对这一问题的详细解释：年休假天数的确定与不包含的内容：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，享有5天年休假；已满10年不满20年的，享有10天年休假；已满20年的，享有15天年休假。这些天数是基于职工的工作年限来确定的，并且不包括正常的休息日（即周六、周日）以及国家法定节假日。年休假与休息日、法定节假日的关系：年休假是职工依法享有的独立休假权益，其天数和计算方式均有明确的法律规定。在计算年休假天数时，正常的休息日和国家法定节假日是不被计入在内的。这意味着，如果职工在年休假期间遇到这些日子，它们不会减少职工实际的年休假天数，年休假会相应顺延。实际应用中的例子：假设职工小张累计工作满5年，按照规定他可享受5天的年休假。如果小张选择从周二开始休假，那么当周的周六、周日将作为正常的休息日，不计入他的年休假天数。因此，他的年休假将截止到下周的周一，确保了他能够充分享受5天的带薪休假。法律保障与权益维护：职工在享受年休假时，其工资和福利待遇应保持不变。如果用人单位因工作原因未能安排职工休满年休假，应当按照相关规定支付未休年休假工资报酬，以此作为对职工未能充分休息的补偿。总结与建议：年休假是职工依法享有的重要休假权益，其天数和计算方式均有明确的法律规定，不包含正常的休息日和国家法定节假日。职工应了解自己的年休假权益，并合理安排休假时间，以确保自己的合法权益得到充分保障。如果用人单位未能按照法律规定安排职工休年休假或支付未休年休假工资报酬，职工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：在计算职工的年休假时，公休日（即周六、周日）是不计入年休假假期的。详细分析：年休假天数的确定依据：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工年休假的天数是根据其累计工作年限来确定的。具体来说，职工累计工作已满1年不满10年的，享有年休假5天；已满10年不满20年的，享有年休假10天；已满20年的，则享有年休假15天。这些天数构成了职工依法应享有的带薪休假权利的基础。公休日不计入年休假的原则：在计算职工实际享受的年休假天数时，应将公休日（周六、周日）排除在外。这意味着，如果职工在年休假期间遇到了公休日，这些日子并不会被算作其年休假的一部分。例如，若职工享有5天的年休假，并选择从周一到周五连续休假，那么这5天就是其完整的年休假，不会因为其中可能包含的周末公休日而有所减少或需要额外计算。法规制定的目的与意义：国家将公休日排除在年休假之外的规定，旨在充分保障职工能够真正享受到相应天数的休息休假时间。通过这一规定，确保了职工有足够的时间进行身心调整、安排个人事务以及享受与家人朋友的相处时光，从而维护了职工的合法权益和身心健康。法律建议：对于职工而言，应了解自己的年休假天数以及公休日不计入年休假的原则，以便在安排休假时能够合理规划，确保自己的休假权益得到充分保障。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规的规定，正确计算和安排职工的年休假，避免将公休日计入年休假天数，从而维护职工的合法权益和企业的良好形象。后续行动：如果您在年休假安排或计算方面遇到任何问题或疑问，可以直接向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供详细的法律解释和建议，帮助您解决实际问题。

关于“强制休假是否占用年假”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若强制休假属于公司安排的年假法律性质：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。若公司明确将某段时间安排为职工的年假，且职工无合理理由拒绝（如健康原因等），则该强制休假属于年假，会占用年假天数。例外情形：若公司未提前与职工协商，或职工因特殊原因（如患病、家庭紧急事务等）无法休假，且能提供证明，则该强制休假可能不被认定为年假，不占用年假额度。若强制休假属于公司停工停产或调休法律性质：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若公司因经营困难、疫情等原因停工停产，或安排调休（如将周末调至工作日休息），则该强制休假不属于年假，不占用年假天数。关键点：公司需明确告知职工休假性质（如停工停产、调休），且休假期间工资支付需符合法律规定（如停工停产首月支付全额工资，次月起支付生活费）。若强制休假属于公司单方面强制无薪休假法律性质：若公司未经职工同意，单方面安排无薪休假，且未明确说明休假性质，则可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。此时，该强制休假不视为年假，职工可主张工资及年假权益。建议：职工应保留公司强制休假的通知、工资发放记录等证据，必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律建议核实休假性质：职工应要求公司明确说明休假性质（如年假、停工停产、调休等），并保留书面通知或聊天记录作为证据。协商优先：若对休假性质有异议，可与公司协商调整休假安排或补偿方案。维权途径：若公司违法安排休假，职工可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张工资、年假补偿等权益。总结：强制休假是否占用年假，需根据休假性质、公司安排及职工意愿综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体情况为您分析维权方案。

年休假不占用周末，即年休假不包含周末。以下从多个角度进行详细分析：一、年假的基本概念与天数计算年假是指给职工一年一次的假期，其天数按照职工累计工作年限确定。具体来说，职工连续工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。这些年假天数均是在排除周末休息日的基础上单独计算的，即年假不包含双休日。二、年假与周末的关系根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条明确规定，国家法定休假日、休息日（包括周末）不计入年休假的假期。这意味着，当职工享受年假时，周末并不会被计入年假的天数之内。例如，若职工依法享受5天年假，且这5天年假的起始或结束日期恰好与周末相连，那么周末两天并不包含在这5天年假之中。三、年假的实际安排与操作虽然法律明确规定了年假不包含周末，但在实际安排和操作中，单位可能会出于人性化管理的考虑，尽量避开周末来安排年假，以便员工能够更完整地享受相对集中的休息时间。然而，这并不是法律的强制要求，单位有权根据自身情况灵活安排年假时间。四、特殊情况说明年假与法定节假日：与周末类似，法定节假日也不计入年休假天数。如果年假期间遇到法定节假日，法定节假日的天数不会从年假天数中扣除。不享受年休假的情形：根据相关规定，职工在依法享受寒暑假、请事假累计达到一定天数且单位不扣工资、请病假累计达到一定天数等情形下，将不享受当年的年休假。但这些情形与周末是否计入年假天数无关。五、法律建议了解公司规定：虽然国家法律法规对年假有统一规定，但不同公司或地区可能根据实际情况和政策制定具体的执行细则。因此，建议员工在规划年休假前，务必查阅并了解所在公司的具体规定。合理规划年假：员工应根据自身需求和工作安排，合理规划年假时间。在安排年假时，无需担心周末会减少年假的天数，可以充分利用年假时间进行休息和放松。维护自身权益：如果单位在安排年假时违反了相关法律法规或公司规定，员工有权向单位提出异议并维护自身权益。如有需要，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述，年休假不占用周末，这是根据国务院《职工带薪年休假条例》的明确规定。在实际操作中，单位应遵守相关法律法规，合理安排职工的年假时间，确保职工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假是否占用年休假，主要取决于职工的累计工作年限和请病假的时长。以下是对此问题的详细解析：病假对年休假的一般影响根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，对于累计工作满1年不满10年的职工，若请病假累计2个月以下，不影响当年的年休假；若请病假累计2个月以上，则不享受当年的年休假。对于累计工作满10年不满20年的职工，若请病假累计3个月以下，不影响当年的年休假；若请病假累计3个月以上，则不享受当年的年休假。对于累计工作满20年以上的职工，若请病假累计4个月以下，不影响当年的年休假；若请病假累计4个月以上，则不享受当年的年休假。特殊情况说明如果职工在年度内已享受了年休假，随后又出现上述相应病假时长的情形，虽然不影响已休的年休假，但会影响下一年度的年休假资格。例如，若某职工在2023年已享受了年休假，但在2023年内又因病请假累计达到了影响年休假的时长（如累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上），则该职工在2024年将不享受年休假。病休期间遇到法定节假日和休息日的，这些日子不计入病休假期。但在计算病假是否影响年休假时，应以日历天数来计算病假的累计时长。其他相关规定除了病假外，还有其他情况也会影响年休假。例如，根据《企业职工带薪年休假实施办法》，如果职工依法享受寒暑假，且其休假天数多于年休假天数，或者职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，那么该职工也不享受当年的年休假。举例说明：假设小张累计工作年限为5年（属于1年不满10年的范畴），在2023年请病假累计1个半月。由于未达到2个月的病假限制，小张在2023年仍可享受年休假。假设老李累计工作年限为15年（属于10年不满20年的范畴），在2023年请病假累计4个月，超过了3个月的病假限制，因此老李在2023年不能享受年休假。建议：职工在安排自己的休假计划时，应充分考虑病假对年休假可能产生的影响，避免因请病假而失去年休假的机会。用人单位也应根据相关法律法规，合理安排职工的年休假，确保职工的休息权益得到保障。综上所述，病假是否占用年休假并非一概而论，而是需要根据职工的累计工作年限和请病假的时长来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假和事假在一般情况下并不直接占用年休假，但在特定条件下，如累计天数达到一定标准，将影响员工当年年休假的享受。下面我将从病假和事假两个角度，详细解释它们与年休假的关系。一、病假与年休假的关系基本规定：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时所享受的假期，其目的在于保障员工的身体健康和医疗需求。年休假则是劳动者依法享有的带薪假期，用于保障休息权利和恢复工作精力。病假与年休假在性质和功能上存在差异，因此病假天数一般不计入年休假天数。特殊情况：根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，病假是否影响年休假，主要取决于职工的累计工作年限和病假时长。具体来说，累计工作满1年不满10年的职工，若请病假累计2个月以上，将不享受当年的年休假；累计工作满10年不满20年的职工，若请病假累计3个月以上，同样不享受当年的年休假；累计工作满20年以上的职工，若请病假累计4个月以上，也将失去当年的年休假资格。若病假天数低于上述规定，则职工仍可享受年休假。二、事假与年休假的关系基本规定：事假是员工因个人事务主动申请的假期，单位通常不支付工资。与病假类似，事假与年休假在性质和功能上也存在差异，因此事假天数一般不会冲抵年休假天数。特殊情况：根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，如果职工请事假累计达到20天以上，并且单位未扣发工资，那么该职工将不再享受当年的年休假。若事假天数未达到上述标准，或虽然超过但单位扣发了工资，则职工仍有资格享受年休假。三、综合建议明确界限：员工应清楚了解病假、事假与年休假之间的界限，合理安排自己的休假计划，避免因不了解规定而失去年休假的资格。关注累计天数：员工应关注自己的病假和事假累计天数，确保不超过规定标准，以维护自己的年休假权益。及时沟通：如有任何疑问或不确定之处，员工应及时与单位的人事部门沟通，了解具体规定和操作流程。希望以上解释能帮助您更好地理解病假、事假与年休假之间的关系。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

您好，关于日常请假是否必须先抵年休的问题，这主要取决于您所在单位的具体规定以及您请假的类型和时长。不过，我可以根据一般情况和常见的规定来给您做一个详细的解答。首先，我们需要明确的是，年休假是劳动者连续工作满一定年限后依法享有的保留职务和工资的一定期限的连续休息假期。这是国家为了保障劳动者的休息权而设立的一项制度。在日常请假方面，通常来说，并不是所有的请假都必须先抵年休。请假的原因可能多种多样，比如因病、因事等。对于因病或因事等短期请假，一般不需要先抵年休，而是根据实际请假天数，按照单位的规定进行请假审批和流程处理。然而，有一种情况是需要注意的，那就是当您请的事假天数较多，且未扣发工资时，可能会涉及到抵冲年休假天数的问题。具体来说，根据一些单位的规定，职工请事假且未扣发工资的，累计超过一定天数（如5天）以上的天数，应抵冲当年的休假天数。这意味着，如果您请了较长的事假，并且单位没有扣发您的工资，那么您可能需要用年休假来抵冲这部分事假天数。另外，还有一些特殊情况需要注意。比如，如果您已经享受了当年的年休假，但年内又出现了某些特定情形（如请病假超过一定天数），那么您可能不再享受下一年的年休假。这是为了平衡职工的休假权益和工作需要而设立的一项规定。总的来说，日常请假是否必须先抵年休并没有一个统一的答案，而是取决于您所在单位的具体规定以及您请假的类型和时长。因此，我建议您在请假前先了解清楚单位的相关规定和流程，以便更好地安排自己的休假和工作。如果您对单位的规定有任何疑问或需要进一步的解释，也可以随时向单位的人力资源部门或相关负责人进行咨询。

日常请假是否要从年休假扣除，这主要取决于请假类型和单位的具体规定，一般情况下不应直接扣除，但特定情形下会有影响。以下从不同角度为你详细分析：一、年假与日常请假的性质年假：即带薪年休假，是劳动者根据工作年限依法享有的特定假期福利，旨在保障劳动者在连续工作一定时间后能够休息放松。年假是劳动者的合法权益，用人单位必须予以保障。日常请假：通常包括事假和病假。事假是因个人事务需要而向单位申请的假期，一般无薪资；病假则是因生病或非因工负伤而向单位申请的休息时间，在规定医疗期内，用人单位会按规定支付病假工资。二、日常请假与年假的关系一般情况下：日常请假（事假、病假）与年假是两种不同的假期类型，各自独立计算，互不干扰。劳动者在请日常假时，不应将其视为年假或期望用年假来抵充。特殊情况下：事假：根据《职工带薪年休假条例》第四条，如果劳动者请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，将不享受当年的年休假。这是因为在此情况下，事假已实质上取代了年休假的作用。但需要注意的是，这一规定并不意味着事假会直接从年休假中扣除，而是指在满足特定条件时，劳动者将失去享受当年年休假的资格。病假：同样根据《职工带薪年休假条例》第四条，如果劳动者累计工作满一定年限后请病假达到一定天数（如满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上），也将不享受当年的年休假。这同样不意味着病假会直接从年休假中扣除，而是指在满足特定条件时，劳动者将失去享受当年年休假的资格。单位规定：如果用人单位的规章制度中规定了一定天数内的事假或病假可以用年休假抵扣，且该规定制定程序合法、内容不违反法律法规的强制性规定，那么这种情况下可以依照单位规定执行。但这种安排属于特殊的协商结果或公司内部规定，并非普遍的法定情形。三、建议与提醒了解单位规定：劳动者在请假前应仔细了解公司的请假制度和年假政策，明确哪些情况下请假会影响年休假权益。及时咨询：如有疑问或不确定之处，最好及时咨询公司的人事部门或直接向我咨询，以确保自己的权益得到妥善保障。保留证据：在请假过程中，劳动者应保留好相关证据（如请假条、医疗证明等），以备不时之需。总结来说，日常请假是否要从年休假扣除并没有一个固定的答案，而是取决于请假类型、单位规定以及是否满足特定条件。因此，劳动者在请假前应充分了解相关规定和政策，以确保自己的权益不受损害。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

职工病假一般不占用年假。以下从不同角度进行详细分析：法律规定角度：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”虽然该条款未直接提及病假，但病假与探亲假、婚丧假、产假等类似，均属于职工因特定原因（如健康问题）需要休息的假期。病假是职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。而年假是职工工作满一定年限后，依法享有的带薪休假权利。两者性质不同，病假并非年假的替代或补充。实际操作角度：在实际操作中，企业通常会将病假和年假分开管理。职工在病假期间，企业会按照相关规定支付病假工资或医疗期工资，而不会将病假天数从年假天数中扣除。如果企业试图将病假天数计入年假天数，这可能违反相关法律法规，并可能引发劳动争议。职工有权对此提出异议，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。特殊情况说明：当然，也存在一些特殊情况。例如，如果职工在病假期间同时符合年假的条件（如工作年限、连续工作状态等），且企业有明确规定或双方有特别约定，那么理论上可能存在病假与年假重叠的情况。但这种情况较为罕见，且需要具体分析企业规定和双方约定。另外，如果职工在病假结束后，因病情需要继续休息，但已无病假天数可用，此时企业可能会根据实际情况和内部规定，考虑是否给予额外的休假（如事假、无薪假等），但这与年假无关。建议：职工在享受病假和年假时，应了解自己的权益和企业的规定。如果企业试图将病假天数计入年假天数，职工有权提出异议并寻求法律帮助。企业也应遵守相关法律法规，合理管理职工的病假和年假，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休年假不包含周末。这是根据国务院《职工带薪年休假条例》的明确规定，国家法定休假日、休息日（包括周末）不计入年休假的假期。以下是对这一问题的详细分析：年假的基本概念与天数计算年假是指给职工一年一次的假期，其天数按照职工累计工作年限确定。具体来说，职工连续工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。这些年假天数均是在排除周末休息日的基础上单独计算的，即年假不包含双休日。年假与周末的关系根据《职工带薪年休假条例》第三条，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。这意味着，当职工享受年假时，周末并不会被计入年假的天数之内。例如，若职工依法享受5天年假，且这5天年假的起始或结束日期恰好与周末相连，那么周末两天并不包含在这5天年假之中。年假的实际安排与操作虽然法律明确规定了年假不包含周末，但在实际安排和操作中，单位可能会出于人性化管理的考虑，尽量避开周末来安排年假，以便员工能够更完整地享受相对集中的休息时间。然而，这并不是法律的强制要求，单位有权根据自身情况灵活安排年假时间。特殊情况下的年假处理如果职工在年假期间遇到了法定节假日或周末，这些日子不会被算作年假的一部分，而是作为额外的休息日。若因工作需要，单位不能安排职工休年假，且经过职工本人同意后，可以不安排休假。但此时，单位应按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，作为对未休年假的补偿。法律建议：职工在享受年假时，应了解自己的年假权益，确保年假天数不被周末或法定节假日所抵消。如果单位在安排年假时存在违法行为，如将周末计入年假天数或未支付未休年假的工资报酬，职工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：休年假不包含周末，这是根据相关法律法规的明确规定。职工在享受年假时，应了解自己的权益，并确保单位遵守相关法律法规，合理安排年假时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

经常请假休息的人是否能享受年休假，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：请假类型与年休假的关系事假：员工因个人原因请事假，且事假天数未超过一定限度（具体限度由用人单位规章制度或劳动合同约定，但不得违反法律法规的强制性规定），且不影响其享受年休假的基本条件（即连续工作满一定年限），那么员工仍然有权享受年休假。然而，如果员工因频繁请事假导致实际出勤天数不足，且用人单位规章制度中明确规定了因出勤不足而影响年休假享受的情况，那么员工可能无法享受年休假或享受的年休假天数会受到影响。病假：对于病假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。因此，如果员工因病请假且符合上述不享受年休假的情形之一，那么该员工将无法享受当年的年休假。用人单位规章制度的影响用人单位的规章制度中可能对年休假的享受条件、请假流程等进行了具体规定。如果规章制度中明确规定了因频繁请假而影响年休假享受的情况，且该规章制度不违反法律法规的强制性规定，那么员工需遵守该规定。但值得注意的是，用人单位的规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则该部分规定将被视为无效。例如，规章制度中不得规定“员工请假超过一定天数即自动放弃年休假”等类似条款，因为这违反了法律法规关于年休假的基本规定。实际操作建议对于员工：在请假前，应仔细了解用人单位的规章制度和劳动合同中关于年休假的规定，确保自己的请假行为不会影响年休假的享受。如果因特殊情况需要频繁请假，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取用人单位的理解和支持。对于用人单位：应制定合理、合法的规章制度，明确年休假的享受条件和请假流程。在处理员工请假和年休假问题时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益得到保障。同时，用人单位也应加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和困难，共同营造和谐、稳定的劳动关系。总结来说，经常请假休息的人是否能享受年休假，需根据请假类型、用人单位规章制度以及法律法规的具体规定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。