核心结论：员工按月计薪但每天少上一个小时，扣钱的合理性需结合具体情况判断，主要可从以下角度分析：

1. 劳动合同或规章制度约定
   若劳动合同或公司规章制度明确约定了每日工作时间（如每日8小时）及对应的薪资计算方式（如月薪按固定工时折算为小时工资），且该约定不违反《劳动法》关于最低工资、工时上限等强制性规定，则公司可按实际出勤工时计算工资。例如：

   • 员工月薪8000元，合同约定每日工作8小时，则小时工资为8000÷21.75÷8≈46元/小时；
     
   • 若员工每日少上1小时，公司可扣除46元，但需确保扣除后实发工资不低于当地最低工资标准。
     法律依据：《工资支付暂行规定》第十六条，因员工原因造成经济损失的，用人单位可按合同约定扣除工资，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后不得低于最低工资。

2. 工时制度类型

   • 标准工时制（每日8小时、每周40小时）：若员工未完成约定工时，公司可按实际出勤支付工资，但需注意：
     
     • 每日少上1小时是否属于“缺勤”需结合公司考勤制度判断；
       
     • 若员工因合理原因（如病假、事假）缺勤，公司应按病假工资或事假扣款规则处理，而非直接按小时扣除月薪。
       
   • 综合计算工时制：若公司经劳动部门批准实行综合工时制，则在周期内（如季度、年）总工时未超标的，每日少上1小时可能不视为缺勤，无需扣款；若总工时超标，则需支付加班费而非扣款。
     
   • 不定时工时制：适用于高管、外勤等岗位，通常不按固定工时考核，无需因每日少上1小时扣款。
     

3. 扣款的合法性边界
   即使合同或制度约定了按小时扣款，仍需满足以下条件：

   • 程序合法：扣款规则需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 内容合理：扣款后实发工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 证据充分：公司需证明员工每日少上1小时的事实（如考勤记录、监控录像等）。
     

建议：

• 对公司而言：若需按小时扣款，应在劳动合同中明确约定小时工资计算方式，并制定合法的考勤管理制度；
  
• 对员工而言：若认为扣款不合理，可要求公司出示扣款依据，或向劳动监察部门投诉（如扣款导致工资低于最低标准）。
  

如有进一步细节（如合同条款、工时制度类型等），可提供更多信息以便更精准分析。