入职合同书在符合法律规定的形式和实质要件时，通常具有法律效力。以下是对这一问题的详细分析：
一、入职合同书具备法律效力的条件
主体合格：
- 双方当事人必须具备相应的民事行为能力。劳动者应达到法定就业年龄（通常为年满16周岁，具体根据岗位性质可能有所不同，但一般劳动岗位为年满18周岁），并具备正常履行工作职责的精神和身体状况；用人单位必须是依法成立并具有合法经营资格的组织，能够独立承担民事责任。
- 示例：一家依法注册登记的公司与一名年满20周岁、身体健康的公民签订的入职合同，在主体资格上是合格的。
意思表示真实：
- 合同的签订必须是双方自愿且真实意愿的体现，不存在欺诈、胁迫、重大误解等情形。双方应对合同条款有清晰的认识和理解，并自愿达成协议。
- 示例：若用人单位在招聘时承诺高薪但事后降低薪资，且未在入职合同中明确说明，可能构成欺诈，影响合同的效力。
内容合法：
- 合同内容不得违反法律法规的强制性规定，不得损害国家利益、社会公共利益及他人合法权益。劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等条款必须符合法律规定。
- 示例：约定工资低于当地最低工资标准或剥夺法定节假日休息权，均属违法，相关条款无效。
形式合法：
- 入职合同应采用书面形式，并由双方签字或盖章。书面合同能明确双方权利义务，便于纠纷时作为证据使用。
- 示例：仅口头约定工作内容和报酬而未签订书面合同，虽不影响劳动关系成立，但可能因证据不足而在纠纷中处于不利地位。
二、入职合同书与劳动合同的关系
- 入职合同书通常是在正式签订劳动合同前签订，对一些基本事项如工作岗位、薪资待遇等达成的初步协议。它并不等同于正式的劳动合同，但可以作为劳动合同的一个组成部分或意向性约定。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。因此，即使签订了入职合同书，也建议在正式用工后尽快签订正式的书面劳动合同。
三、入职合同书不具备法律效力或部分无效的情形
违反法律法规强制性规定：
- 协议中的任何条款如果违反了法律的强制性规定，该条款将无效。例如，约定不缴纳社会保险或违反工时制度等。
存在欺诈、胁迫等情形：
- 如果协议是在欺诈、胁迫等不正当手段下签订的，其效力将受到影响。受欺诈或胁迫方有权请求人民法院或仲裁机构撤销该协议。
免除用人单位法定责任：
- 协议中若试图通过约定来免除用人单位的法定义务（如社会保险缴纳、提供劳动保护等），这些条款将因违法而无效。
四、法律后果与建议
- 有效合同：依法成立的合同自成立时生效，对双方具有法律约束力。双方应按约定履行义务，否则可能承担违约责任。
- 无效合同：无效合同自始没有法律约束力。因合同无效造成的损失，责任方应承担相应的法律责任。
- 纠纷解决：在发生劳动纠纷时，入职合同书是重要的证据之一。它有助于确定双方权利义务关系、判断责任归属，并为劳动争议的解决提供明确的法律依据和方向。
- 建议：
- 用人单位：建议在建立劳动关系后一个月内与劳动者签订详细、完备的劳动合同，以明确双方的权利和义务，减少潜在的法律风险。
- 劳动者：在签订入职合同书时，应仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到保障。如果入职合同书与后续签订的劳动合同存在不一致之处，应及时与用人单位沟通并明确以哪份协议为准，以避免后续的纠纷。
综上所述，入职合同书在符合法律规定的形式和实质要件时具有法律效力，但并不能完全替代正式的劳动合同。为了更好地保障双方的合法权益，建议在劳动关系建立后尽快签订详细、完备的劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。