公司可以设置请假次数的上限和时长，但需满足合法性、合理性及程序正当性要求。具体分析如下：

1. 合法性依据
   根据《企业职工带薪年休假条例》及《劳动合同法》相关规定，公司有权制定内部考勤制度，但需以不违反法律强制性规定为前提。例如：
   

• 年休假：员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。公司可规定年休假需在当年内使用，但不得以“次数上限”为由剥夺员工法定休假权。
  
• 病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与工龄挂钩（如3-24个月），公司不得单方面限制病假时长，但可要求提供医疗证明。
  
• 事假：法律未强制要求公司批准事假，公司可自主设定事假次数上限（如每月不超过3天）及审批流程，但需在劳动合同或规章制度中明确约定。

1. 合理性边界
   公司设置的请假规则需符合行业惯例及公平原则，避免显失公平。例如：
   

• 若公司规定“全年事假累计不得超过15天”，需确保该标准与同行业平均水平相当，且不因员工性别、年龄等因素差异对待。
  
• 禁止以“请假次数过多”为由单方解除劳动合同，除非员工存在严重违反规章制度的行为（如虚假请假、旷工等）。

1. 程序正当性要求
   公司需通过民主程序制定请假制度，并履行告知义务：
   

• 民主程序：根据《劳动合同法》第4条，公司应与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
  
• 公示告知：制度需通过培训、签字确认、邮件通知等方式向员工公示，确保员工知悉规则内容。
  
• 例外情形：紧急情况（如突发疾病）下，员工可事后补假，公司不得以“未提前申请”为由拒绝批准。

实务建议：

1. 公司可在劳动合同或员工手册中明确请假规则，区分不同假别（如病假、事假、年休假）的审批流程及限制条件；
   
2. 设置请假额度时，建议采用“弹性区间+特殊情形豁免”模式（如“事假每月不超过3天，特殊情况可申请延长”）；
   
3. 定期评估制度合理性，避免因规则过于严苛引发劳动争议。
   

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