被行政拘留后，单位是否能开除员工，并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况、单位性质、规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 单位规章制度的影响：

   • 如果单位的规章制度明确将行政拘留等违法情形列为严重违纪行为，并规定一旦出现此类情况将予以开除，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么单位在程序合法的情况下，有权依据规章制度开除员工。
   • 若单位规章制度中未涉及员工被行政拘留就要开除的内容，单位则不能仅以行政拘留为由随意开除员工，否则可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 行政拘留行为与工作的关联性：

   • 当行政拘留所涉行为与员工的工作直接相关，且严重影响了工作的正常开展、损害了单位的利益或形象时，即使单位规章制度没有明确规定，单位也可能以员工严重失职、给单位造成重大损害等理由，经过合法程序后解除与员工的劳动合同。
   • 如果行政拘留行为与工作毫无关联，且没有对工作造成实质影响，单位以此开除员工则缺乏合理性和合法性，员工有权通过法律途径维护自己的权益。

3. 单位性质与特殊规定：

   • 对于公务员或事业单位员工，被行政拘留后一般不会直接导致开除公职，但可能会受到警告、记过等处分，并在今后工作中限制评优、评先及降低级别。情节严重、影响恶劣时，可能会面临开除处分。
   • 对于普通企业员工，则主要依据单位规章制度和劳动合同法的相关规定来判断是否可以开除。

4. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但行政拘留并不等同于被依法追究刑事责任，因此不能直接作为解除劳动合同的依据。

建议与总结：

• 对于员工而言：应了解单位的规章制度和相关法律法规，以便在面临类似情况时能够做出正确的应对。如果认为单位的开除决定不合法或不合理，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。
• 对于单位而言：在制定规章制度时应明确员工行为的界限和后果，确保在处理员工问题时既有法可依又兼顾公平合理。同时，在解除劳动合同时应严格遵循法定程序，避免构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。

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