被拘留后是否会被单位开除，需根据拘留类型、单位规章制度及法律规定综合判断，并非一概而论。以下从不同拘留类型及单位处理原则两方面进行详细分析：

一、拘留类型对开除决定的影响

1. 行政拘留

   • 性质：行政拘留是公安机关对违反治安管理行为人给予的短期剥夺人身自由的处罚，不涉及刑事犯罪。
   • 影响：行政拘留通常不构成解除劳动合同的法定理由。但若单位规章制度明确规定，员工因违法行为受到行政拘留的，单位有权解除劳动合同，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，则单位可能依据此规定解除合同。例如，某单位规章制度中明确规定“员工因违法行为被行政拘留的，视为严重违反单位规章制度，单位有权解除劳动合同”，在此情况下，若员工被行政拘留，单位可依据此规定解除劳动合同。

2. 刑事拘留

   • 性质：刑事拘留是刑事诉讼中的保障性措施，针对的是现行犯或重大嫌疑分子，本身并不等同于有罪判决。
   • 影响：在刑事拘留期间，员工的劳动关系仍然存续，单位应按照原工资标准支付其工资待遇。若最终未被追究刑事责任，单位不得以此为由解除劳动合同。但若最终被判处刑罚（如拘役、有期徒刑等），则单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。例如，员工因涉嫌盗窃被刑事拘留，后经法院审理被判处有期徒刑，此时单位有权解除劳动合同。

3. 司法拘留

   • 性质：司法拘留是对妨碍民事诉讼、行政诉讼秩序的行为人采取的强制措施，同样不涉及犯罪。
   • 影响：与行政拘留类似，司法拘留也不构成解除劳动合同的法定理由。单位不能仅因员工被司法拘留就解除劳动合同，除非单位的规章制度有明确规定且合法有效。

二、单位处理原则及合规要点

1. 区分拘留类型

   • 单位需核实拘留决定书等法律文书，明确拘留性质（行政/刑事/司法）及法律依据，以便准确判断是否构成解除劳动合同的理由。

2. 审查内部规章制度

   • 单位的规章制度应明确将“被依法追究刑事责任”作为解除劳动合同的法定情形，避免扩大解释为包含行政拘留或司法拘留。若规章制度将行政拘留列为解除条件，须确保已通过职工代表大会讨论并与工会协商确定，并向员工公示，否则可能因规章制度不合法而无法作为解除劳动合同的依据。

3. 遵循法定程序

   • 单位在解除劳动合同前，必须通知工会，听取意见后将处理结果书面通知工会。向员工送达解除通知书时，应明确说明事实、依据及申诉途径，确保解除劳动合同的程序合法。

4. 保障救济权利

   • 员工对解除合同有异议的，可通过劳动仲裁主张违法解除赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。因此，单位在做出开除决定前，应谨慎审查相关事实和依据，确保解除劳动合同的程序和实体均符合法律规定，避免引发劳动纠纷和法律风险。

三、特殊情形的法律适用

• 试用期员工：若单位能证明员工存在严重违反规章制度等行为，即使处于试用期也可合法解除合同。例如，试用期员工因违法行为被行政拘留，且单位规章制度明确规定此情形为解除劳动合同的理由，则单位可解除合同。
• 无固定期限劳动合同：同样适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的解除规定，不受合同期限限制。即无论员工签订的是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，只要符合解除劳动合同的法定情形，单位均可解除合同。
• 经济性裁员：拘留情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员事由。单位不得以员工被拘留为由进行经济性裁员。

总结来说，被拘留后是否会被单位开除，需根据拘留类型、单位规章制度及法律规定综合判断。若您面临此类情况，建议先了解单位规章制度及劳动合同约定，再根据实际情况采取相应措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。