提职一年内是否可以调动，需结合具体情形判断，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定及调动性质，以下分情况说明：

1. 若调动属于单位正常人事安排，且不违反法律法规及内部制度
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、地点）。若调动是单位基于经营需要（如跨部门轮岗、分支机构支援），且未降低薪资、职级等核心待遇，劳动者通常需配合。但需注意：

   • 单位规章制度是否明确规定提职后需服务一定期限（如“提职后2年内不得调动”），若有约定且劳动者签字确认，则需遵守；
     
   • 若调动涉及跨地区（如从一线城市调至三四线城市），可能涉及《劳动合同法》第四十条第三款“客观情况重大变化”，此时单位需与劳动者协商，无法达成一致时可支付经济补偿后解除合同。

2. 若调动属于惩罚性或不合理调岗
   若单位以调动为名变相降职、降薪或增加不合理工作负担（如将管理岗调至一线操作岗且薪资减半），可能违反《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。劳动者可拒绝调动，并主张单位支付经济补偿（工作满1年补偿1个月工资）。
   关键点：需保留调动通知、薪资变化记录等证据，证明调动具有惩罚性或不合理性。

3. 劳动者主动申请调动
   若劳动者因个人原因（如家庭、健康）申请调动，单位有权根据内部流程审批。若单位拒绝，劳动者通常无权强制要求调动，但可协商解决（如暂时借调、调整工作时间）。
   例外情形：若调动涉及特殊群体（如孕期、产期女职工），单位需遵守《女职工劳动保护特别规定》，不得以调动为由变相降低待遇或解除合同。

建议行动：

• 查阅劳动合同、单位规章制度中关于“调动”“服务期”的条款；
  
• 与单位人力资源部门沟通，明确调动性质（是临时支援还是长期调岗）、待遇是否变化；
  
• 若认为调动违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如调动是否跨省、是否涉及降薪），可补充说明后继续咨询。