降薪转岗的合法性需根据具体情况判断，关键在于用人单位是否有合理理由并与劳动者协商一致。以下是对此问题的详细分析：

一、合法情形

1. 劳动合同明确约定与协商一致

   • 如果劳动合同中已明确约定用人单位有权根据经营需要调整劳动者岗位及相应薪资待遇，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位依据合同约定进行转岗并降低待遇是合法的。
   • 同时，如果用人单位与劳动者就转岗及待遇降低事宜进行了充分协商，并签署了相关的书面协议，体现了双方的意思自治原则，这种行为也是合法有效的。例如，员工因个人原因申请调至低薪岗位，双方签署补充协议，这种情况下转岗降薪是合法的。

2. 劳动者不能胜任工作

   • 当劳动者不能胜任原工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，用人单位可以依法调整其岗位并相应调整薪酬。但需确保调整后的岗位与劳动者的劳动能力和技能相适应，并保持一定的合理性。例如，某公司销售业绩连续不达标，公司提供培训后仍未改善，经协商将其调至客服岗位并降低底薪，员工接受，这种情况下转岗降薪是合法的。

3. 合理的经营调整需要

   • 当用人单位因客观情况发生重大变化，如企业转型、业务结构调整等合理的经营需要，必须对劳动者的岗位进行调整时，若用人单位能够证明这种调整是合理的，且待遇降低的幅度在合理范围内，符合行业标准，那么这种转岗待遇降低可能被认定为合法。例如，公司部门合并导致岗位撤销，员工被调至其他部门并降薪，若调整合理且符合程序，则可能是合法的。

二、不合法情形

1. 未经协商一致

   • 用人单位未经与劳动者协商，单方面擅自决定转岗并降低待遇，违反了劳动合同的基本原则，即合同内容的变更需经双方协商一致。因此，这种行为是不合法的。例如，用人单位未经员工同意，直接将其从高薪岗位调至低薪岗位，并降低薪资，这种行为是违法的。

2. 缺乏合理理由或恶意降薪

   • 如果用人单位没有合理的经营需要或其他正当理由，随意转岗并降低待遇，或者通过转岗降薪的方式对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者离职，这些行为都是不合法的。例如，某女员工休产假返岗后被调至边缘岗位并降薪，法院认定属于性别歧视，判决恢复原待遇并赔偿，这种情况下转岗降薪是不合法的。

3. 违反法定标准

   • 转岗降薪后的工资不得低于当地最低工资标准，不得低于劳动合同约定工资的80%（具体比例可能因地区而异），且不得低于本单位相同岗位最低档工资。若违反这些标准，转岗降薪即为违法。例如，用人单位将员工薪资降至低于当地最低工资标准，这种行为是违法的。

三、劳动者权益保护

1. 协商与调解

   • 面对转岗降薪的情况，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，要求其恢复原岗位和待遇或寻求其他解决方案。协商不成时，可以向调解组织申请调解。

2. 仲裁与诉讼

   • 若调解不成或达成调解协议后不履行，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

3. 经济补偿

   • 如果用人单位未经合理协商即进行转岗降薪，导致劳动者被迫离职的，用人单位需按照相关法律法规的规定，向劳动者支付相应的经济补偿金。

总结来说，降薪转岗的合法性取决于多种因素，包括劳动合同约定、双方协商一致、用人单位的合理经营需要以及法律法规的遵守等。劳动者在面对此类情况时，应积极与用人单位沟通协商，并在必要时寻求法律援助以保护自身权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。