年休假今年不休是否会过期，并非一概而论，而是取决于具体的法律法规、公司规定以及实际情况。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律原则与基础：

   • 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。这表明，年休假并非绝对在年末过期，特殊情况下可跨年度使用。

2. 公司或地区规定的重要性：

   • 年休假是否过期作废，还受公司或地区具体规定的影响。这些规定可能明确了年假的有效期限、积累与结转规则等。
   • 如果公司有合理的规章制度，且该制度经过民主程序制定并向员工公示或告知，那么关于年休假的使用期限和过期处理方式通常是有效的。例如，有的公司规定年休假需在当年12月31日前休完，未休则视为放弃，这种规定在符合法定程序时具有法律效力。但这种规定不能违反法律法规的强制性规定，否则无效。

3. 应休未休的补偿机制：

   • 若单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但对于职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。这意味着，即使年休假未休，职工也有权获得相应的经济补偿。

4. 年假可能“过期”的特定情况：

   • 职工书面提出不休年假：若职工因本人原因书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。此时，职工相当于主动放弃了年假权益，之后不能再要求补休或支付未休年假工资。
   • 超过仲裁时效且无正当理由：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果职工知道自己未休年假权益被侵害，但在一年内没有通过合法途径主张权利，且不存在仲裁时效中止、中断的情形，那么其通过仲裁要求单位支付未休年假工资的请求可能不会得到支持。从实际结果看，这相当于年假权益“过期”了。

5. 实际操作与建议：

   • 了解公司规定：员工应密切关注公司关于年休假的具体规定，了解自己的权益。
   • 及时沟通：如对相关规定有疑问或不确定之处，应及时咨询人力资源部门，以确保自己的权益不受损害。
   • 主张权益：在权益受到侵害时，员工可通过合法途径维护自身利益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。同时，要注意仲裁时效的问题，及时主张自己的权益。

总结来说，年休假是否会过期作废是一个复杂的问题，它涉及法律法规、公司规定以及员工的实际情况。员工应充分了解自己的权益和公司的相关规定，并在必要时寻求我的帮助以维护自身利益。如果你有任何关于年休假或其他劳动法律问题的疑问，都可以直接向我咨询。