针对员工不按规章制度做事的处罚问题，核心结论是：企业可依据规章制度对员工进行处罚，但需确保制度合法、程序正当、处罚合理，否则可能面临法律风险。以下从多个角度展开说明：

1. 处罚的合法性前提

• 规章制度需合法有效：企业制定的规章制度必须符合《劳动合同法》第四条的规定，即内容不违反法律、行政法规及政策规定，且需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定并公示或告知员工。若制度本身违法（如规定“迟到一次扣半月工资”），则处罚无效。
• 处罚依据需明确：规章制度中应明确规定具体违规行为及对应的处罚措施（如警告、扣薪、解除合同等），避免模糊表述（如“视情节轻重处罚”）。

2. 处罚的合理性要求

• 比例原则：处罚应与违规行为的严重程度相适应。例如，员工轻微迟到可警告或扣少量绩效，但直接解除合同可能被认定为违法。
• 程序正当性：处罚前需听取员工陈述申辩，重大处罚（如解除合同）需通知工会并说明理由。若未履行程序，可能构成违法解除。

3. 常见处罚方式及注意事项

• 警告/记过：适用于轻微违规，需书面记录并由员工签字确认。
• 扣减绩效/奖金：需在规章制度中明确扣减规则，且扣减后工资不得低于当地最低工资标准。
• 解除劳动合同：仅适用于严重违规（如盗窃、旷工达到制度规定天数等），需符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，并保留充分证据。

4. 企业可能面临的法律风险

• 违法处罚的后果：若处罚缺乏依据或程序违法，员工可申请劳动仲裁，要求撤销处罚、恢复劳动关系或索赔赔偿金。
• 举证责任：企业需对违规事实及处罚合法性承担举证责任，否则可能败诉。

5. 建议操作步骤

1. 审查制度合法性：确保规章制度内容合法、程序完备。
2. 固定违规证据：如监控录像、书面记录、员工签字确认等。
3. 依规处罚并留痕：处罚决定需书面送达员工，并保留送达凭证。
4. 告知救济途径：在处罚通知中明确员工申诉渠道及劳动仲裁权利。

温馨提示：企业处罚员工需谨慎，避免因程序瑕疵或处罚过当引发纠纷。如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供详细建议。