核心结论：过了工伤停工留薪期，若公司没有合适岗位安排，薪资发放需分情况讨论，具体如下：

1. 医疗期未终结，仍需治疗的情况
   若工伤职工停工留薪期满后，仍需继续治疗（如康复治疗、二次手术等），且医疗机构出具了相关证明，此时职工虽未实际提供劳动，但属于因工伤导致的合理医疗期。根据《工伤保险条例》第三十三条，公司应按原工资福利待遇标准按月支付薪资，直至医疗期终结或经劳动能力鉴定委员会确认可恢复工作。
   法律依据：停工留薪期是职工因工伤暂停工作接受治疗的期间，若医疗未终结，本质上仍属于“停工留薪”的延续，公司不得以“无岗位”为由降低待遇。

2. 医疗期终结，但无法从事原岗位或公司无合适岗位的情况
   若医疗期已终结，且经劳动能力鉴定委员会鉴定，职工因工伤导致劳动能力下降（如部分丧失劳动能力），此时需分两步处理：

   • 第一步：调整岗位：公司应根据职工身体状况，为其调整到适合的岗位（如轻体力岗位）。若调整后职工能胜任，公司应按新岗位工资标准支付薪资（通常不低于原工资的80%，具体需结合地方规定）。
     
   • 第二步：无法调整岗位或职工拒绝调整：若公司确实无合适岗位，或职工因身体原因无法从事任何工作，此时公司应按《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条的规定，根据劳动能力鉴定结果支付一次性伤残补助金，并可能需按月支付伤残津贴（具体标准与伤残等级挂钩）。
     关键点：若职工未被鉴定为伤残等级（即劳动能力未受影响），但公司仍无岗位安排，此时可能涉及经济补偿问题（如公司单方解除合同需支付N倍经济补偿），但需结合具体情形判断。

3. 公司单方解除合同的限制
   根据《劳动合同法》第四十二条，工伤职工在医疗期、停工留薪期内，或被鉴定为五级至十级伤残且未提出解除合同的，公司不得单方解除劳动合同。若公司违法解除，职工可要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿。
   例外情形：若职工存在严重违纪等法定解除事由，公司可依法解除，但需承担举证责任。

建议行动：

• 职工应保留医疗机构出具的医疗证明、劳动能力鉴定结论等证据，以维护自身权益；
  
• 公司应与职工协商岗位调整方案，避免违法解除风险；
  
• 若双方无法达成一致，可通过劳动仲裁或诉讼解决争议。
  

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