结论：劳动者因违反企业制度被开除，是否有赔偿需根据具体情况综合判断，主要取决于企业规章制度的合法性与合理性、员工违规行为的严重程度、开除程序的合法性以及证据是否充分等多个因素。以下是对此问题的详细分析：

一、一般情况下无需赔偿的情形

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同且无需承担经济补偿责任。

2. 适用条件：

   • 规章制度合法有效：企业的规章制度必须符合国家法律法规的强制性规定，不得侵犯劳动者的合法权益。同时，规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工的讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。此外，规章制度应向劳动者公示或告知，确保劳动者对制度内容的知晓。
   • 有充分证据证明严重违纪：企业在解除劳动合同时，必须提供确凿的证据来证明劳动者存在严重违反公司纪律的行为。这包括但不限于考勤记录、监控录像、书面警告通知等。证据的收集应合法合规，不得侵犯劳动者的隐私权或其他合法权益。
   • “严重”程度的合理性界定：对于“严重违反”的具体标准，法律并未给出统一规定。因此，在实际操作中，需结合行业特点、企业规章制度以及具体情况进行综合判断。例如，在金融行业，员工擅自泄露客户信息可能被视为严重违纪；而在一般企业，员工偶尔的轻微违规行为可能不构成严重违纪。

3. 举例：

   • 如员工在工作时间从事违法活动（如赌博），且该行为被公司明确规定为严禁行为，公司在履行了必要程序后开除该员工，通常无需支付赔偿。

二、特殊情况下可能需要赔偿的情形

1. 企业规章制度不合法或不合理：

   • 法律依据：若企业的规章制度本身违法或明显不合理，对员工不具有约束力。
   • 举例：如企业规定员工一年内不得请假，否则开除，该规定显然不合理且违反法律对劳动者休息休假权利的保护。若因此开除员工，企业需支付赔偿金。

2. 企业未履行法定程序：

   • 法律依据：企业在解除劳动合同时应遵循法定程序，如提前通知、听取申辩等。
   • 举例：若企业未经通知和申辩程序就直接开除员工，即使员工有违规行为，也可能因程序违法而需支付赔偿金。

3. 证据不足：

   • 法律依据：企业应对员工违规行为承担举证责任。
   • 举例：若企业仅凭猜测或未经证实的传闻就开除员工，因缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金。

三、影响赔偿判定的其他因素

• 员工违规行为的严重程度：需评估员工行为是否达到“严重”程度，以判断是否构成合法开除的依据。
• 规章制度的合法性与合理性：规章制度需经职工代表大会讨论，与工会或职工代表协商确定，并具合理性，且已向劳动者公示或签字确认。
• 开除程序的合法性：企业应确保开除程序符合法定要求，包括事先通知、给予申辩机会等。

四、法律后果与救济途径

• 法律后果：若企业未能满足上述条件中的任何一项，其解除劳动合同的行为可能被认定为违法。此时，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，企业需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算标准如下：

  • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
  • 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
  • 若构成违法解除劳动合同，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。

• 救济途径：

  • 协商解决：与企业沟通，要求提供开除的合理依据。
  • 行政救济：向当地劳动监察部门投诉。
  • 仲裁申请：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿。
  • 诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

综上所述，劳动者因违反企业制度被开除是否有赔偿，是一个涉及多个法律要点的复杂问题。建议企业和劳动者在处理此类问题时，均应谨慎对待，确保自身行为的合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。