结论：员工因违反公司规章制度被开除后是否能获得赔偿，主要取决于公司规章制度的合法性、员工违规行为的严重程度以及解除劳动合同的程序是否合法等多个因素。具体来说，如果公司规章制度合法有效且员工严重违反，通常无需赔偿；若规章制度存在问题、员工违规不严重或解除程序不当，则可能需要支付赔偿金。

详细分析：

1. 公司规章制度的合法性：

   • 制定程序合法：规章制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。未经此程序的规章制度可能被视为无效。例如，若公司规章制度未经职工代表大会讨论，而是由公司管理层单方面制定，这样的规章制度在法律上可能不具备约束力。
   • 内容合法合理：规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且应合理、符合企业管理和行业规范。例如，禁止女职工在入职两年内生育的规定即属违法，因为这样的规定违反了国家关于保护妇女权益的法律法规。
   • 公示与告知：公司必须将规章制度向员工公示或告知，如通过员工手册、培训、邮件等方式，以确保员工知晓并遵守。若公司未将规章制度告知员工，员工在不知情的情况下违反了规定，公司以此为由开除员工，可能构成违法解除。

2. 员工违规行为的严重程度：

   • 严重违反：如果员工的行为严重违反了合法有效的规章制度，公司有权依据规章制度解雇员工，且通常无需支付经济赔偿。例如，员工在工作时间从事违法活动（如赌博），且该行为被公司明确规定为严禁行为，公司在履行了必要程序后开除该员工，通常无需支付赔偿。
   • 轻微违规：即使规章制度合法有效，但如果员工的违规行为并不严重，未达到“严重违反”的程度，公司解雇员工可能构成违法解除，需要支付赔偿金。例如，员工偶尔迟到或早退，但并未对公司造成重大损失或影响，公司以此为由开除员工，可能构成违法解除。

3. 解除劳动合同的程序合法性：

   • 证据充分：公司在解雇员工时，必须有充分的证据证明员工的行为确实严重违反了规章制度。证据不足可能导致解雇行为被认定为违法。例如，公司仅凭猜测或未经证实的传闻就开除员工，因缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同。
   • 程序合规：解除劳动合同的程序必须符合法律规定，包括通知工会、与员工沟通等。程序瑕疵也可能导致解雇行为被认定为违法。例如，公司未经通知和申辩程序就直接开除员工，即使员工有违规行为，也可能因程序违法而需支付赔偿金。

4. 特殊情形下的经济赔偿：

   • 未签劳动合同：如果公司未能依法依规及时与员工签署劳动合同，员工被解雇时可能有权要求经济补偿。
   • 非法设定试用期：公司非法设定试用期并已实际执行的，应参照劳动者全月薪资水平，就已超过法定试用期限的部分向其支付赔偿金。
   • 逾期支付薪水：公司接到法定劳动行政管理机构的强制命令后逾期支付员工薪水的，也可能需要支付经济补偿。

5. 经济赔偿金的计算：

   • 经济赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在公司工作了3年，月工资为5000元，若公司违法解除劳动合同，需支付的经济赔偿金为：5000元/月 × 3个月 × 2 = 30000元。

建议：

• 对于公司而言，应确保规章制度的合法性、合理性和公示性，严格收集和管理证据，合理界定“严重”程度的标准，并遵循法定程序解除劳动合同，以避免潜在的法律风险和经济损失。
• 对于员工而言，应自觉遵守公司规定，维护良好的劳动关系。若认为自己的权益受到侵害，可通过协商、行政救济、仲裁申请或诉讼等途径寻求法律救济。

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