在符合法定或约定条件的情况下，解聘聘用人员可以不用支付经济补偿。具体来说，以下是一些常见的不需要支付经济补偿的解聘情形：
试用期不符合录用条件：
- 如果聘用人员在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这里需要注意的是，用人单位必须能够证明聘用人员确实不符合录用条件，比如通过明确的考核标准、试用期内的表现评估等。
严重违反用人单位规章制度：
- 如果聘用人员严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。这要求用人单位的规章制度必须合法、合理，且已经向聘用人员明确告知。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：
- 聘用人员如果因严重失职或营私舞弊行为给用人单位造成了重大损害，用人单位可以解除劳动合同，并无需支付经济补偿。这里的“重大损害”通常需要根据具体情况来判断，可能包括经济损失、声誉损害等。
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：
- 如果聘用人员同时与其他用人单位建立了劳动关系，并且这种关系对完成本单位的工作任务造成了严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同：
- 如果聘用人员在订立或变更劳动合同时采用了欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，导致用人单位在违背真实意思的情况下订立了合同，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。
被依法追究刑事责任：
- 如果聘用人员被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这包括被判处刑罚、被劳动教养等情形。
在解聘过程中，用人单位需要注意以下几点：
- 合法合规：解聘行为必须符合法律法规的规定，不能违反劳动法的相关规定，否则可能面临法律责任。
- 程序正当：解聘过程需要遵循正当的程序，比如提前通知、听取意见、出具解除劳动合同证明等。
- 证据充分：在解聘过程中，用人单位需要收集充分的证据来证明聘用人员存在符合解聘条件的情形，以避免因证据不足而引发劳动纠纷。
若用人单位在不符合法定或约定条件的情况下解聘聘用人员，则可能需要支付经济补偿。经济补偿的计算通常根据聘用人员的工作年限、工资水平等因素来确定。因此，在解聘前，用人单位应仔细评估解聘的合法性和合理性，以避免不必要的法律风险和经济损失。
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