企业接管后买断补偿排除接管前工龄补偿这一做法，并非绝对合法或合理，其是否可行需根据具体情况及相关法律法规来判断。以下从多个角度进行分析：

1. 法律法规依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在用人单位连续工作的时间，即工龄，是计算经济补偿金的重要因素。当企业发生接管、合并、分立等情况时，劳动者的工龄应当连续计算，除非双方另有约定或法律另有规定。
   • 如果企业接管后，新企业拒绝承认劳动者接管前的工龄，并据此排除接管前的工龄补偿，这可能违反了法律法规中关于工龄连续计算的规定。

2. 接管协议与劳动合同：

   • 在企业接管过程中，接管方与被接管方可能会签订接管协议。如果接管协议中明确约定了劳动者的工龄计算方式及经济补偿金的支付标准，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照协议执行。
   • 同时，劳动者的原劳动合同也是判断工龄补偿的重要依据。如果原劳动合同中明确规定了工龄的计算方式及经济补偿金的支付条件，新企业应予以遵守。

3. 实际操作中的复杂性：

   • 在实际操作中，企业接管可能涉及多个方面，如资产、人员、业务等。对于工龄补偿的问题，可能因接管方式、接管目的、劳动者权益保护等因素而有所不同。
   • 有些企业接管可能是为了优化资源配置、提高经济效益，而并非恶意逃避工龄补偿责任。在这种情况下，双方可能通过协商达成一致，对工龄补偿问题进行妥善处理。

4. 劳动者权益保护：

   • 无论企业接管的具体情况如何，劳动者的合法权益都应得到保护。如果新企业拒绝支付接管前的工龄补偿，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼或申请仲裁，要求新企业支付相应的经济补偿金。
   • 劳动者在维护自身权益时，应注意收集相关证据，如劳动合同、工资单、接管协议等，以证明自己的工龄及应得的经济补偿金数额。

建议：

• 对于企业接管后买断补偿排除接管前工龄补偿的问题，劳动者应首先了解自己的工龄计算方式及经济补偿金的支付标准，这可以通过查阅劳动合同、接管协议或咨询专业律师来实现。
• 如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以与新企业进行协商，要求支付接管前的工龄补偿。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼或申请仲裁。
• 在整个过程中，劳动者应保持冷静、理性，依法维护自己的合法权益。同时，也建议企业在接管过程中充分考虑劳动者的权益保护问题，避免引发不必要的劳动争议。