上司骚扰员工是否构成犯罪，需根据骚扰的具体行为性质和后果来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

1. 若骚扰行为构成性骚扰

• 法律定性：根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条，多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的，或公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的，可处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。若骚扰行为涉及性侵害（如强制猥亵、强奸），则可能构成《中华人民共和国刑法》中的强制猥亵罪或强奸罪。
• 典型场景：上司通过言语、文字、肢体动作等方式对员工进行性暗示、性挑逗，或强迫员工接受不适当的身体接触。
• 法律后果：若行为被认定为性骚扰，上司可能面临行政处罚；若构成犯罪，则需承担刑事责任，如有期徒刑、拘役等。

2. 若骚扰行为构成职场霸凌（非性骚扰）

• 法律定性：职场霸凌本身不直接构成犯罪，但若行为涉及侮辱、诽谤、故意伤害等，可能触犯《中华人民共和国刑法》中的侮辱罪、诽谤罪或故意伤害罪。
• 典型场景：上司通过言语贬低、恶意排挤、分配不合理任务等方式对员工进行精神或身体上的压迫。
• 法律后果：若行为被认定为侮辱、诽谤或故意伤害，上司可能面临刑事处罚；若未达到犯罪程度，员工可通过劳动仲裁或民事诉讼要求上司承担民事责任（如赔偿精神损失）。

3. 若骚扰行为未达到犯罪程度，但违反公司规定或劳动法

• 法律定性：即使骚扰行为不构成犯罪，也可能违反公司内部规章制度或《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》中关于保护劳动者权益的规定。
• 典型场景：上司频繁对员工进行无理指责、威胁解雇等，导致员工精神压力巨大。
• 法律后果：员工可向公司人力资源部门投诉，要求公司介入处理；若公司未履行保护义务，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应责任。

4. 实务建议

• 保留证据：无论骚扰行为是否构成犯罪，员工均应保留相关证据（如聊天记录、录音、视频、证人证言等），以便后续维权。
• 及时报警或投诉：若骚扰行为涉及犯罪或严重违反公司规定，员工应立即向公安机关报案或向公司投诉。
• 寻求法律帮助：若员工对骚扰行为的法律定性或维权途径有疑问，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业建议。

总结：上司骚扰员工是否构成犯罪，需结合骚扰行为的具体性质和后果判断。若涉及性侵害、侮辱、诽谤或故意伤害等，可能构成犯罪；若未达到犯罪程度，也可能违反公司规定或劳动法。员工应保留证据，及时维权，必要时寻求法律帮助。