解雇后，竞业限制协议在符合法律规定的条件下仍然有效，但需注意特定情况下的无效或可撤销情形。以下是对此问题的详细分析：
竞业限制协议的有效性条件
主体适格：
- 竞业限制协议主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于不属于此类人员的普通员工，签订的竞业限制协议可能被认定无效。
内容合法合规：
- 合理期限：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制期限不得超过二年，超出部分无效。
- 明确范围：竞业限制的地域范围和业务范围必须明确且合理，过于宽泛或不合理的限制可能导致协议部分无效。
- 补偿条款：用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若未约定补偿或后续不支付补偿，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，劳动者有权请求解除竞业限制协议。补偿标准应公平合理，过低可能影响协议效力。
签订程序合法：
- 竞业限制协议的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。若存在欺诈、胁迫等情形，劳动者有权请求变更或撤销协议。
竞业限制协议无效或可撤销的情形
未支付经济补偿达到法定时长：
- 若因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议。
超过法定期限：
其他法定无效或可撤销情形：
- 如协议存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，或违反法律、行政法规的强制性规定，也可能导致协议无效或可撤销。
实际应用中的指导意义
用人单位：
- 在设定竞业限制协议时，应确保协议内容的合法性、合理性及可执行性，特别是经济补偿的约定应明确、合理。
- 用人单位应按时足额支付经济补偿，以维护协议的效力。
劳动者：
- 在签署竞业限制协议前，应仔细阅读协议条款，了解自身的权利与义务，特别是经济补偿、竞业限制范围及期限等关键信息。
- 如遇用人单位未支付经济补偿或协议存在不公平、不合理条款等情形，劳动者有权通过法律途径维护自身权益。
示例说明
假设某公司解雇了一名高级技术人员，并要求其遵守之前签订的竞业限制协议。若该协议内容合法、期限合理（不超过二年）、且公司按时支付经济补偿，则该协议有效，员工需遵守。反之，若协议期限超过二年、或公司未支付经济补偿达到三个月以上，则员工有权请求解除该协议。
综上所述，解雇后竞业限制协议的有效性取决于多个因素，包括协议内容的合法性、经济补偿的合理性以及签订过程的自愿性等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。