核心结论：在用工单位工作7年后变换劳务关系，具体计算和权益保障需根据变换方式（如转为劳务派遣、非全日制用工、新劳务合同等）及原合同约定综合判断，以下是具体分析：

1. 若从“劳动合同”转为“劳务派遣”

• 工龄计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位（如关联企业、劳务派遣单位）的，原工作年限应连续计算。若用工单位直接将您转为劳务派遣，且未支付经济补偿，原7年工龄应计入新单位工龄，用于计算年假、经济补偿等。
• 权益风险：劳务派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求，若用工单位违规使用派遣工（如长期固定岗位），您可主张与用工单位直接建立劳动关系。

2. 若从“全日制劳动合同”转为“非全日制用工”

• 工龄中断：非全日制用工（如小时工）与全日制劳动关系相互独立，原7年工龄不自动延续至非全日制合同。但若您同时保留全日制劳动关系（如兼职），需明确主次合同关系，避免用工单位以“非全日制”为由规避义务。
• 权益变化：非全日制用工无需签订书面合同、可随时终止且无经济补偿，但需确保每日工作时间不超过4小时、周累计不超过24小时，否则可能被认定为全日制用工。

3. 若与原单位终止合同后，与新单位签订劳务合同

• 工龄重置：劳务合同（如承揽、委托合同）与劳动合同性质不同，原7年工龄不直接计入新单位。但若原单位未支付经济补偿，您可在离职时主张7个月工资的补偿（按工作年限×月工资）。
• 权益差异：劳务合同下，您不享受加班费、年假、社保等劳动法保护，需在合同中明确报酬、工作条件、违约责任等条款，避免权益受损。

4. 特殊情形：企业改制或关联公司调动

• 工龄连续：若用工单位因改制、合并、分立等原因将您安排至新单位，且未支付经济补偿，根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同继续有效，工龄连续计算。
• 举证责任：您需保留原劳动合同、工资记录、调动通知等证据，证明劳动关系转移的非自愿性，以主张工龄连续。

行动建议：

1. 审查合同类型：明确新关系是劳动合同、劳务派遣合同还是劳务合同，不同合同类型权益差异显著。
2. 核对工龄证据：收集原劳动合同、工资条、社保记录等，证明工作年限连续性。
3. 协商补偿方案：若用工单位试图通过变换劳务关系规避义务，可要求支付原工龄的经济补偿或签订书面协议明确工龄连续。
4. 咨询专业意见：若涉及复杂情况（如关联企业调动、非全日制合规性），可进一步向我提供细节，我会结合具体证据分析风险点。

如有其他疑问或需具体案例分析，欢迎随时向我提问。