关于劳务派遣的适用岗位及不符合条件使用的法律后果，结论如下：
一、劳务派遣的适用岗位
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体来说：
临时性工作岗位：指的是存续时间不超过六个月的岗位。这类岗位通常是因为企业短期内的特殊需求而设立的，如季节性生产、项目性工作等。
辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。例如，企业的行政、后勤、保安等岗位，这些岗位虽然不直接参与企业的核心业务，但对于企业的正常运营是必不可少的。
替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这类岗位的特点是具有临时性和可替代性。
二、不符合条件使用劳务派遣的法律后果
如果企业违反上述规定，在非临时性、非辅助性或者非替代性的工作岗位上使用劳务派遣，将可能面临以下法律后果：
行政处罚：根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
劳动关系认定风险：如果用工单位长期在主营业务岗位上使用劳务派遣工，且这些劳务派遣工与用工单位的正式员工从事相同的工作，享受相同的待遇，那么这些劳务派遣工可能会被认定为与用工单位存在事实劳动关系。一旦认定为事实劳动关系，用工单位将需要承担用人单位的全部责任，包括签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等。
劳动者权益受损赔偿：如果因为不符合条件使用劳务派遣导致劳动者的权益受损，如未签订劳动合同、未支付加班费、未缴纳社会保险等，劳动者有权要求劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
举例说明：
假设某企业长期在其主营业务岗位——生产线上使用劳务派遣工，且这些劳务派遣工与企业的正式员工从事相同的工作，享受相同的待遇。在这种情况下，如果劳务派遣工与企业发生劳动争议，如要求签订无固定期限劳动合同、支付未休年假工资等，企业可能会面临被认定为与劳务派遣工存在事实劳动关系的风险，从而需要承担用人单位的全部责任。
建议：
为了避免上述法律后果，企业应当严格遵守《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，确保劳务派遣仅在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时，企业还应当加强对劳务派遣单位的管理和监督，确保劳务派遣单位依法与被派遣劳动者签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等。如果企业有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。