结论：培训完不干了直接口头告知是否可行，需分情况讨论。一般来说，口头告知并非不可，但可能存在法律风险或后续纠纷，建议根据具体情况采取更稳妥的方式。

分析：

1. 劳动合同角度：

   • 如果您与用人单位签订了劳动合同，并且合同中明确规定了离职的通知期限和方式（如书面通知），那么您应当遵循合同约定。直接口头告知可能不符合合同要求，用人单位可能会以您未按规定通知为由，主张您承担违约责任或影响离职手续的办理。
   • 即便合同中没有明确规定通知方式，从法律严谨性的角度出发，书面通知（如邮件、信件等）更能有效证明您的离职意愿和通知时间，有助于避免后续纠纷。

2. 劳务合同或培训协议角度：

   • 如果您与用人单位签订的是劳务合同或参加了特定的培训项目，并签署了培训协议，那么协议中可能包含关于离职或培训结束后的相关条款。这些条款可能规定了您需要承担的义务，如支付违约金、赔偿培训费用等，以及通知离职的方式。
   • 在这种情况下，直接口头告知可能无法满足协议要求，用人单位可能会依据协议条款主张您的责任。

3. 实际操作建议：

   • 书面通知：为了降低法律风险，建议您采用书面方式通知用人单位您的离职意愿。这可以是一封正式的离职信，明确说明您的离职原因、离职时间以及工作交接等事宜。
   • 保留证据：无论您选择口头还是书面通知，都应尽量保留相关证据。如口头通知，可以录音或找第三方见证；如书面通知，可以保留邮件、信件等原件或复印件。
   • 协商解决：在离职过程中，与用人单位保持良好沟通，尽量通过协商解决可能出现的纠纷。这有助于维护您的职业声誉，也为未来的职业发展留下良好记录。

后续行动建议：

• 在决定离职前，仔细阅读您与用人单位签订的劳动合同、劳务合同或培训协议，了解其中关于离职的通知期限、方式以及可能承担的责任等条款。
• 根据合同或协议要求，选择合适的通知方式，并尽量保留相关证据。
• 如遇纠纷或不确定如何处理，及时向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。