工作性质变化导致工资减少的计算方式需结合劳动合同、公司规章制度及法律规定综合判断，具体分以下情况分析：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定“因工作性质调整导致工资结构变化，双方协商一致后按新标准执行”，则工资减少需满足两个条件：

   • 协商一致：公司需与员工就工作性质变化及工资调整达成书面或口头一致（实践中建议书面确认）；
     
   • 合理对价：新工资标准需与调整后的工作内容、强度、技能要求等匹配，不得低于当地最低工资标准。
     例如：原岗位为技术岗（月薪1.5万），调整为行政岗（月薪1万），若双方协商一致且行政岗市场薪资水平相当，则合法。

2. 劳动合同无约定但公司单方调整
   若公司未经协商单方变更工作性质并降薪，可能涉及违法：

   • 法定情形：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括工资）需双方协商一致并书面确认，否则员工可拒绝；
     
   • 例外情形：若公司能证明调整是因“客观情况重大变化”（如部门撤销、业务转型）且已履行协商程序（如提供转岗、培训等替代方案），仍可能被认定为合法，但降薪幅度需合理。
     例如：公司因经营困难需裁员，但未裁员而是将员工从销售岗调至后勤岗并降薪30%，若未协商一致，员工可主张补发工资或解除合同索赔。

3. 工资结构调整的合法性边界
   即使工作性质变化，公司也不得通过“拆分工资项目”变相降薪：

   • 固定工资部分：基本工资、岗位工资等固定项目不得随意减少；
     
   • 浮动工资部分：如绩效、奖金等，若与调整后的工作内容相关且考核标准合理，可按新规则发放；
     
   • 禁止项目：不得以“工作性质变化”为由取消法定福利（如社保、年假）或克扣已约定工资。
     例如：原工资结构为“基本工资8000+绩效2000”，调整后变为“基本工资6000+绩效4000”，若绩效考核标准未同步调整且员工无法达到新标准，可能构成变相降薪。

建议行动步骤：

1. 核对合同：检查劳动合同中关于工作性质、工资调整的条款；
   
2. 收集证据：保留工资条、调岗通知、协商记录等证明材料；
   
3. 协商沟通：与公司HR或上级明确降薪依据及合理性；
   
4. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资或解除合同经济补偿。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接提供细节，我会进一步解答。