核心结论：单休变双休降薪的计算需结合劳动合同约定、公司规章制度及实际工作情况综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

• 计算依据：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了“单休”对应的薪资标准（如包含加班费或固定工时工资），则公司单方面变更工时制度（单休变双休）并降薪，可能涉及违法。
  • 加班费计算：单休模式下，若每周工作6天、每天8小时，则第6天属于休息日加班，公司应支付不低于工资200%的加班费。若变更为双休后直接降薪，可能未补足此前加班费，员工可要求补足差额。
  • 固定工时工资：若薪资结构为固定工时制（如每月固定工资对应单休工时），变更为双休后，公司需重新协商薪资标准。若未协商一致直接降薪，可能构成违法降薪。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括工时和薪资）需双方协商一致并书面确认。公司单方面变更可能无效，员工可要求按原合同履行或主张经济补偿。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定

• 计算依据：若合同未明确约定工时与薪资的对应关系，公司变更为双休后降薪的合理性需结合以下因素判断：
  • 实际工作时长：若单休期间员工实际工作时长未超过法定工时（每周40小时），则变更为双休后降薪可能缺乏依据，员工可拒绝并要求按原薪资支付。
  • 行业惯例或口头约定：若公司能证明降薪是基于行业惯例或双方口头约定（如“单休对应高薪，双休对应底薪”），且不违反最低工资标准，可能被认定为合法变更。但公司需承担举证责任。
• 风险提示：即使无书面约定，公司单方面降薪仍可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿（N个月工资）。

操作建议

1. 核查合同与制度：优先检查劳动合同、员工手册等文件是否明确约定工时与薪资的对应关系。
2. 收集证据：保留工资条、考勤记录、单休变双休的通知等证据，以证明公司变更工时及降薪的事实。
3. 协商或投诉：
   • 若公司行为违法，可先与公司协商补足薪资或恢复原合同；
   • 协商无果的，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资、经济补偿等。

提示：工时与薪资变更涉及劳动者核心权益，建议根据具体情况进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。