结论：员工年休假期间单位禁止员工出省旅游是否符合法律规定，需分情况讨论，一般情况下单位无权禁止，但特定情形下可能有限制合理性。以下从不同角度详细分析：

1. 年休假性质与员工自主权

根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假是劳动者依法享有的休息休假权利，目的是保障劳动者休息和自由支配时间的权益。在年休假期间，员工有权自主安排活动，包括出省旅游、探亲、休息等，单位原则上不得干涉。

法律依据：

• 《职工带薪年休假条例》第二条：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
• 《企业职工带薪年休假实施办法》第六条：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

分析： 年休假是法律赋予劳动者的权利，单位无权通过规章制度限制员工在年休假期间的活动自由，除非存在法定或合理事由。

2. 单位可能限制出省的合理情形

尽管单位一般无权禁止员工出省旅游，但在以下特殊情形下，限制可能具有合理性：

（1）疫情防控等公共安全需要

若因突发公共卫生事件（如疫情）或政府发布紧急命令，要求减少人员流动或限制跨省出行，单位可能基于社会责任和员工安全考虑，临时要求员工避免出省。但需注意：

• 限制需有明确依据：如政府文件、社区通知等；
• 限制应合理：仅针对特定时期或区域，且需及时解除；
• 单位需承担举证责任：若因此引发纠纷，单位需证明限制的必要性。

（2）员工岗位特殊性

若员工从事涉及国家安全、公共安全、生产经营连续性等关键岗位（如医护人员、电力维护人员等），且单位能证明员工出省可能影响工作正常开展或造成重大损失，可能通过协商或调整休假时间等方式限制出省。但需满足：

• 岗位特殊性需明确：通过劳动合同或规章制度约定；
• 限制需合理且必要：不得滥用权力；
• 优先协商：单位应与员工沟通，而非单方面禁止。

3. 单位违法限制的法律后果

若单位无正当理由禁止员工出省旅游，可能构成以下违法情形：

• 侵犯休息休假权：员工可向劳动监察部门投诉，要求单位纠正；
• 未支付年休假工资：若单位因此未安排年休假或未支付工资，员工可依据《职工带薪年休假条例》第五条要求支付300%工资报酬；
• 违法解除劳动合同：若单位以员工出省为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金。

4. 实务建议

• 对员工：
  • 保留年休假申请及单位批准记录；
  • 若单位违法限制，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  • 注意收集证据（如单位通知、聊天记录等）。
• 对单位：
  • 避免单方面禁止员工出省，可通过协商调整休假时间；
  • 若因特殊原因需限制，应明确依据并告知员工；
  • 完善规章制度，明确岗位特殊性及限制条件（需经民主程序并公示）。

总结：单位一般无权禁止员工在年休假期间出省旅游，但在疫情防控等公共安全需要或员工岗位特殊性的情形下，限制可能具有合理性。若单位违法限制，员工可依法维权。如有具体问题，可直接向我咨询。