用人单位安排员工出去旅游，一般不能直接抵消其年休假。以下是对此问题的详细分析：

一、年休假与旅游的性质区别

1. 年休假：是法律赋予劳动者的法定权利。根据《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，职工连续工作一定时间后，依法享有相应天数的带薪年假。其目的是保障劳动者得到必要的休息、恢复体力以及享受休闲时光，是对劳动者权益的基本保护。

2. 单位安排的旅游：则更多属于单位给予员工的一种额外福利待遇。旅游的时间、形式、具体安排由单位自主决定，但其性质上与年休假存在根本区别，不能混为一谈。

二、法律依据

1. 《职工带薪年休假条例》第二条明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，并在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。该条例并未规定单位安排的旅游可以抵销年休假。

2. 从法律层面来看，年休假与旅游是两个独立的休假制度，不能相互替代或抵销。除非双方有明确的书面约定，且旅游的天数、待遇等符合年休假的法定标准，否则用人单位不能擅自以安排旅游为由剥夺员工的年休假权利。

三、旅游抵销年休假的条件

1. 明确同意与书面约定：如果用人单位希望以旅游抵销员工的年休假，必须得到员工的明确同意，并且双方应有明确的书面约定。这是尊重当事人意思自治的体现，也是确保双方权益的重要保障。

2. 符合法定标准：同时，旅游的天数、待遇等必须符合年休假的法定标准。如果旅游的条件低于年休假的法定标准，那么这种抵销将是无效的，员工仍然有权要求享受完整的年休假。

四、用人单位的义务与责任

1. 尊重年休假权利：用人单位应当尊重员工的年休假权利，并按照法律法规的规定合理安排员工的休假。如果因工作需要不能安排员工休年休假，应经员工本人同意，并按照规定支付年休假工资报酬。

2. 不得擅自剥夺：用人单位不能擅自以安排旅游为由剥夺员工的年休假权利。如果违反相关法律法规，员工有权通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。

建议：

• 对于员工而言，如果单位安排旅游并希望以此抵销年休假，应谨慎考虑并明确表达自己的意愿。如果不同意抵销，应坚持要求享受完整的年休假。
• 对于用人单位而言，应明确区分年休假与旅游的性质与法律依据，确保员工的年休假权利得到充分保障。如果希望以旅游作为福利，应与员工进行充分沟通并达成书面约定。

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