结论：中航西飞公司声明其高管薪酬严格按照公司薪酬考核制度执行，从法律合规性角度，需结合具体制度内容、执行程序及监管要求综合判断其合规性。以下结合新闻背景及法律维度展开分析：

一、高管薪酬合规性的核心法律要素

1. 制度合法性
   根据《公司法》第46条，董事会负责制定公司薪酬制度，但需符合《劳动合同法》及国资监管规定（若为国企）。若中航西飞为国有企业，其高管薪酬还需符合《中央企业负责人薪酬管理办法》等专项规定，包括薪酬结构（基本年薪、绩效年薪、任期激励）、限薪要求（如金融、烟草行业限薪）等。
   新闻背景关联：投资者质疑高管薪酬未与市值挂钩，需核查制度中是否明确市值管理指标及权重。若制度未包含此类条款，则薪酬调整可能缺乏内部依据。

2. 程序合规性
   薪酬制度需经股东会或职工代表大会审议通过（《公司法》第37条、第18条），尤其是涉及职工切身利益的条款。若中航西飞未履行民主程序，即使制度内容合法，执行程序仍可能违规。
   新闻背景关联：公司未回应薪酬制度审议程序，需进一步核查其公示及表决记录。

3. 执行透明性
   根据《上市公司治理准则》第68条，上市公司需披露高管薪酬政策及具体金额。中航西飞需在年报中详细说明薪酬计算方式、考核结果及调整依据，否则可能涉嫌信息披露违规。
   新闻背景关联：投资者质疑市值下降与薪酬变动无关，公司需通过披露薪酬与业绩（含市值）的关联性数据回应质疑。

二、市值管理挂钩薪酬的法律争议点

1. 市值是否可作为考核指标
   法律未禁止将市值纳入高管考核，但需满足以下条件：

   • 市值指标需客观可量化（如股价波动率、行业排名）；
     
   • 需排除市场系统性风险（如行业周期、政策变动）对市值的影响；
     
   • 需与高管可控的经营行为（如研发投入、成本控制）直接关联。
     新闻背景关联：若中航西飞市值下降源于行业周期（如航空业整体低迷），则高管可能无需因市值下降承担薪酬调整责任。

2. 薪酬调整的触发条件
   即使制度规定市值挂钩，也需明确调整规则（如市值下降10%则薪酬下调5%）。若制度未设定具体标准，执行中可能因主观性引发争议。
   新闻背景关联：投资者需核查制度中是否明确“市值管理未达标”的具体情形及薪酬调整幅度。

三、对中航西飞及投资者的法律建议

1. 对公司的建议

   • 完善制度：在薪酬考核制度中明确市值管理指标、计算方式及调整规则，避免模糊表述；
     
   • 强化披露：在年报中详细说明高管薪酬与市值、业绩的关联性，回应投资者关切；
     
   • 履行程序：确保薪酬制度修订经股东会或职代会审议，保留表决记录备查。

2. 对投资者的建议

   • 核查制度：通过公司公告、年报等公开信息，核查薪酬制度是否包含市值管理条款；
     
   • 主张权利：若发现制度未履行民主程序或信息披露违规，可向证监会举报或提起股东代表诉讼；
     
   • 参与治理：通过股东会提案权，推动公司完善薪酬与市值挂钩机制。

四、延伸思考：市值管理薪酬化的行业警示

1. 合规风险：若市值指标权重过高，可能诱导高管操纵股价（如违规披露信息），涉嫌《证券法》第193条虚假陈述；
   
2. 激励扭曲：过度强调市值可能导致高管忽视长期研发，损害公司核心竞争力；
   
3. 监管趋势：2023年国资委《中央企业负责人经营业绩考核办法》已强化“科技创新”指标，市值管理需与其他指标平衡。

总结：中航西飞高管薪酬合规性需以制度内容、执行程序及披露完整性为判断依据。若制度未明确市值管理条款或执行程序违规，则可能面临合规风险；投资者可通过核查公开信息、主张程序权利等方式维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动工伤或民间借贷领域法律问题。