针对员工脑出血后不能工作的情况，单位需根据具体情况依法处理，以下是具体分析和建议：

1. 判断是否属于工伤

   • 若因工作原因导致：根据《工伤保险条例》，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，或因履行工作职责受到暴力等意外伤害，或患职业病的，应认定为工伤。脑出血若与工作直接相关（如长期高压工作、极端工作环境等），可申请工伤认定。
     
   • 若非工作原因导致：如员工因自身疾病（如高血压未控制）突发脑出血，且与工作无直接因果关系，则不属于工伤，但单位仍需履行法定义务。

2. 工伤情形下的处理

   • 医疗期与停工留薪期：员工被认定为工伤后，可享受停工留薪期（一般不超过12个月，特殊情况可延长），期间单位需按原工资福利待遇支付工资，并承担医疗费用。
     
   • 劳动能力鉴定：停工留薪期满后，员工需进行劳动能力鉴定。若鉴定为1-4级伤残，员工退出工作岗位，单位需按月支付伤残津贴；若为5-6级伤残，单位应安排适当工作，难以安排的需支付伤残津贴；若为7-10级伤残，单位需支付一次性伤残补助金，合同期满或员工提出解除合同时，还需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
     
   • 合同解除限制：工伤员工在停工留薪期内或劳动能力鉴定结果未出前，单位不得单方解除劳动合同。若员工被鉴定为1-4级伤残，单位不得终止合同，需保留劳动关系至退休。

3. 非工伤情形下的处理

   • 医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤停止工作治病时，单位需给予医疗期（根据工龄，一般为3-24个月）。医疗期内，单位不得解除劳动合同，且需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。
     
   • 医疗期满后的处理：医疗期满后，若员工仍不能从事原工作或单位另行安排的工作，单位可提前30日以书面形式通知员工或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 特殊保护：若员工属于“三期”女职工（孕期、产期、哺乳期）或医疗期内员工，单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同。

4. 单位需注意的合规要点

   • 及时申报工伤：若属工伤，单位需在30日内向社保部门提出工伤认定申请，逾期未申请的，员工或其近亲属可在1年内直接申请，且此前发生的工伤待遇费用由单位承担。
     
   • 避免违法解除：非工伤情形下，单位不得以员工“不能胜任工作”为由直接解除合同，需先调整岗位或培训，仍不能胜任的方可解除，且需支付经济补偿。
     
   • 人文关怀与协商：建议单位与员工或家属积极沟通，协商解决方案（如调整岗位、短期休假等），避免矛盾激化，同时保留书面沟通记录以防纠纷。

总结：单位需首先判断员工脑出血是否属于工伤，再根据不同情形依法处理医疗期、工资支付、合同解除等问题，同时注意程序合规和人文关怀。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。