离职时同工同酬的计算，核心在于确认劳动者在离职前与同岗位其他员工是否享有相同的劳动报酬标准，并据此核算应得收入。 以下是具体分析：

1. 同工同酬的法律基础与原则
   根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第十一条，同工同酬是指用人单位对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这一原则适用于所有劳动者，包括离职员工。

   • 关键点：需证明“同工”（相同岗位、工作内容、工作量、工作业绩）和“同酬”（相同工资构成、奖金、补贴等）。
     
   • 例外情形：若因劳动者资历、技能、经验等差异导致报酬不同，且差异合理（如学历、职称、工龄等），可能不构成违法。

2. 离职时同工同酬的核算方式

   • 工资构成核对：离职前12个月的平均工资（含基本工资、绩效、奖金、津贴等）应与同岗位在职员工对比。若存在差异，需用人单位举证差异合理性（如考勤、考核结果等）。
     
   • 经济补偿金计算：若因同工同酬问题离职（如被迫解除劳动合同），经济补偿金按工作年限计算，每满1年支付1个月工资。此处“月工资”指离职前12个月平均工资，需包含所有货币性收入。
     
   • 加班费与福利：同工同酬也涵盖加班费、年终奖、节日福利等。若离职员工未享受同等待遇，可主张补发。

3. 实务操作建议

   • 证据收集：保留劳动合同、工资条、考勤记录、同岗位员工工资证明（如协商不成，可通过劳动仲裁申请调取）、工作成果证明等。
     
   • 协商与投诉：先与用人单位协商，若未解决，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 时效注意：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自离职之日起计算。

示例：若您在离职前发现同岗位同事月工资为1万元（含绩效），而您仅为8000元，且无法证明差异合理性（如考核不合格等），则用人单位可能涉嫌违反同工同酬原则。您可主张补发工资差额，并可能影响经济补偿金计算基数。

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。