结论前置：人事通常不会仅通过班长口头通知员工试用期不过，因为这种方式在法律上存在风险且不符合正规流程。以下从多个角度进行分析：

1. 法律程序与正规性角度：

   • 根据一般的劳动法规定和企业管理实践，试用期解除劳动合同应当遵循一定的法律程序和正规流程。这通常包括书面通知员工解除劳动合同的原因、依据以及解除日期等关键信息。
   • 口头通知，尤其是通过非直接上级（如班长）进行口头通知，往往缺乏正式性和法律效力。在发生劳动争议时，口头通知难以作为有效证据，可能给企业带来法律风险。

2. 企业管理与沟通角度：

   • 从企业管理的角度来看，试用期是双方相互了解、评估是否适合继续合作的重要阶段。如果企业决定不继续录用员工，应当通过正式、规范的沟通方式告知员工，以维护企业的形象和声誉。
   • 班长作为基层管理者，可能并不具备直接决定员工试用期是否通过的权力。即使班长参与了评估过程，最终的决定权通常也在更高层级的管理者或人事部门手中。因此，由班长口头通知员工试用期不过，可能不符合企业的管理流程和决策机制。

3. 员工权益保护角度：

   • 员工在试用期内享有与正式员工相同的劳动权益，包括获得书面通知、了解解除劳动合同的原因等。口头通知可能无法充分保障员工的知情权和其他合法权益。
   • 如果员工对试用期解除劳动合同的决定有异议，口头通知可能无法提供足够的证据来支持企业的决定，从而增加劳动争议的风险。

4. 实际操作建议：

   • 对于企业而言，如果决定不继续录用试用期员工，应当通过书面形式（如解除劳动合同通知书）明确告知员工解除的原因、依据和解除日期等关键信息，并确保员工签收或以其他方式确认收到通知。
   • 对于员工而言，如果收到口头通知称试用期不过，可以要求企业提供书面通知，并了解解除的具体原因和依据。如果认为企业的决定存在违法或不合理之处，可以依法维护自己的合法权益。

总结与建议：人事通常不会仅通过班长口头通知员工试用期不过，因为这种方式在法律上存在风险且不符合正规流程。如果企业决定不继续录用试用期员工，应当遵循法律程序和正规流程进行书面通知。员工在收到口头通知时，也有权要求企业提供书面通知并了解具体原因和依据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。