关于离职赔偿中的“N+1”计算方式以及是否包含绩效工资的问题，这是一个涉及劳动法律关系中经济补偿计算的重要方面。以下是我为您提供的详细解答：
一、离职赔偿“N+1”计算方式概述
离职赔偿中的“N+1”计算方式，其中“N”代表根据劳动者在本单位的工作年限所确定的经济补偿月数，“+1”则代表在特定情形下用人单位需额外支付的一个月工资作为代通知金。
“N”的计算：
- 工作年限：从劳动关系建立之日起计算至劳动合同解除或终止之日止。每满一年支付一个月工资的经济补偿；工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资：指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这通常包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。
“+1”的计算：
- 代通知金：在特定情形下（如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更合同内容达成协议等），用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者解除或终止劳动合同时，需额外支付的一个月工资作为补偿。
- 代通知金的标准：按照劳动者在劳动合同解除或终止前上一个月的工资标准来确定。
二、离职赔偿是否包含绩效工资
离职赔偿的计算基数是否包含绩效工资，需根据具体情况综合判断：
一般原则：
- 如果绩效工资是劳动者正常工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬的一部分，且在劳动合同解除或终止前十二个月内作为平均工资的组成部分，那么应当计入离职赔偿的计算基数。
- 绩效工资本质上属于奖金性质，但它也是劳动者收入的一部分，因此，在符合上述条件时，应纳入计算。
特殊情况：
- 如果用人单位对绩效工资的核算标准、发放方式等规定模糊不清，导致难以确定具体金额和发放情况，此时可能会根据具体证据及司法实践来综合判断是否将其计入离职赔偿计算基数。
- 如果劳动者在某些月份因缺勤、请假等非正常出勤情况导致绩效工资受到较大影响，计算离职赔偿时可能需要对这些特殊月份的绩效工资进行合理调整。
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同或其他书面协议中明确约定，计算离职赔偿的月工资不包括绩效工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在计算时可以将绩效工资排除在外。但这种情况在实践中相对较少见。
三、实际操作与建议
用人单位：
- 在计算离职赔偿时，应明确区分应发工资和绩效工资，并根据上述原则准确计算赔偿金额。
- 确保劳动合同中关于工资构成和离职赔偿的条款清晰明确，以避免潜在的法律纠纷。
劳动者：
- 对离职赔偿的计算有异议时，首先应与用人单位进行协商。
- 协商不成时，可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。在维权过程中，应提供充分的证据来支持自己的主张，如工资单、劳动合同、绩效考核记录等。
综上所述，离职赔偿中的“N+1”计算方式以及是否包含绩效工资的问题，需要根据具体情况进行综合判断。在处理此类问题时，建议咨询专业律师或相关法律机构以获取准确和具体的法律意见。