公司对管理者罚款的金额限制需分情况讨论，具体如下：

1. 若公司罚款依据为规章制度
   根据《劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，公司通过民主程序制定的规章制度（如员工手册）可对员工罚款，但需满足：

   • 合理性原则：罚款金额应与违纪行为的性质、情节及损失程度相当，不得滥用自由裁量权。例如，迟到罚款通常不超过当日工资的20%，且单月累计不得超过工资的20%（参考《工资支付暂行规定》第十六条）。
     
   • 程序合法性：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知员工，否则可能因程序违法被认定无效。
     
   • 管理者身份不影响罚款上限：若管理者同时是劳动者（如签订劳动合同的部门主管），其罚款上限与普通员工一致；若管理者是股东或高管，需通过公司章程或股东会决议约定责任，但不得违反《公司法》中“高管忠实勤勉义务”的强制性规定。

2. 若公司罚款依据为劳动合同约定
   根据《劳动合同法》第二十五条，除法定情形（如服务期违约金、竞业限制补偿）外，公司不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此：

   • 直接约定罚款条款无效：若劳动合同中写明“迟到罚款500元”“未完成业绩罚款当月工资30%”等条款，因违反法律强制性规定而无效，员工有权拒绝支付。
     
   • 例外情形：若员工因故意或重大过失给公司造成经济损失，公司可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，但每月扣除部分不得超过工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。

3. 若公司罚款缺乏合法依据

   • 行政处罚风险：根据《劳动保障监察条例》第三十条，公司以罚款名义克扣工资的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的需加付赔偿金（50%-100%）。
     
   • 民事赔偿风险：员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作年限×月工资）。

建议：

• 对公司而言，罚款需严格遵循“法定优先、约定补充”原则，优先通过绩效考核、奖金调整等合法方式管理员工，避免直接罚款。
  
• 对管理者而言，若遭遇不合法罚款，可先与公司协商要求返还，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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