结论前置：在我国，公司并无直接对员工进行罚款的权力，但可以依据合法有效的规章制度，在员工因个人原因给公司造成经济损失时，要求员工进行赔偿，赔偿金额每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

详细分析如下：

1. 公司无权直接罚款：

   • 根据我国《行政处罚法》的规定，只有国家行政机关才有权对违法人员进行罚款。公司作为非行政机关，无权直接对员工进行罚款。这意味着，任何以“罚款”名义直接从员工工资中扣除款项的行为，在缺乏合法依据的情况下，都是不合法的。

2. 合法赔偿的情形及限制：

   • 赔偿经济损失：依据《工资支付暂行规定》第十六条，若员工因个人原因给公司造成经济损失，公司可按照劳动合同约定要求其赔偿。赔偿款可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。
   • 计算公式：假设员工当月工资为W，当地最低工资标准为M，则每月最多可扣除的赔偿金额为：\(min(0.2 \times W, W - M)\)。例如，若员工当月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，则每月最多可扣除的赔偿金额为1000元（即5000元的20%）。

3. 规章制度的有效性条件：

   • 为了确保公司规章制度在赔偿方面的合法性，规章制度必须满足以下条件：
     • 内容合法：规章制度的内容不得违反法律、法规的强制性规定，如不得规定过高的赔偿金额或导致员工工资低于最低工资标准等。
     • 程序民主：规章制度的制定、修改或决定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保员工的参与权和表达权。
     • 公示告知：规章制度应通过发放员工手册、组织培训、在公司公告栏张贴等方式进行公示或告知，并保留好相关证据，以证明员工已经知晓该规章制度。

4. 其他注意事项：

   • 与员工过错和损失相匹配：赔偿金额应与员工的过错程度及给公司造成的实际损失相适应。轻微违规或未造成实质性损失的情况下，高额赔偿显然不合理。
   • 考虑员工工资水平：赔偿金额还需考虑员工的工资收入水平，确保不会因赔偿过高而影响员工的基本生活。
   • 赔偿与罚款的区分：严格意义上，公司无权对员工进行罚款（作为行政处罚手段）。但若员工因个人原因给公司造成经济损失，公司有权要求赔偿，赔偿金额的扣除也需遵循上述比例限制。

总结与建议： 公司在处理员工违规行为并导致经济损失时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保赔偿的合法性和合理性。同时，公司也应通过制定合法的内部规章制度来规范员工行为，明确赔偿的标准和程序，以维护良好的工作秩序和员工权益。若员工对赔偿有异议，公司应提供申诉渠道，并及时处理员工的申诉请求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。