核心结论：酒店主体变更且劳动合同未到期的情况下改签劳务合同，劳动者需注意以下关键要点，以保障自身合法权益：

1. 明确主体变更性质与法律后果

   • 主体变更类型：需区分酒店主体变更是因合并、分立、股权转让还是其他形式。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若酒店主体变更属于此类情形，劳动者有权拒绝改签劳务合同，并要求新主体继续履行原劳动合同。
     
   • 劳务合同与劳动合同的本质区别：劳务合同通常适用《民法典》合同编，双方为平等民事主体关系，用人单位无需承担缴纳社保、支付经济补偿金等法定义务；而劳动合同受《劳动合同法》保护，劳动者享有劳动报酬、休息休假、社会保险等法定权益。改签劳务合同可能直接导致劳动者丧失多项法定保障，需谨慎评估。

2. 审查改签的合法性与合理性

   • 协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（包括合同类型）需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。若酒店单方面强制改签，劳动者可拒绝并要求继续履行原合同，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
     
   • 目的合法性审查：若酒店以“主体变更”为由改签劳务合同，但实际劳动关系未发生实质变化（如工作岗位、内容、管理方式等均未改变），可能涉嫌规避劳动合同法义务。劳动者可主张改签行为无效，并要求酒店承担违法变更合同的法律责任。

3. 关注改签条款的具体内容

   • 权利义务对比：需仔细对比原劳动合同与拟签订劳务合同的条款，重点审查劳动报酬、工作时间、社会保险、福利待遇、违约责任等核心条款。若劳务合同条款显著低于原劳动合同标准（如降低工资、取消社保），劳动者有权拒绝签署，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 隐性条款风险：警惕劳务合同中可能包含的“自动终止”“无经济补偿”等霸王条款，此类条款可能因违反法律强制性规定而被认定无效。例如，根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位提出解除合同或合同到期终止（除劳动者拒绝续签外），均需支付经济补偿金，劳务合同无法排除此法定义务。

4. 保留证据与维权路径

   • 证据固定：保存原劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明、工作证、考勤记录等证据，以证明与酒店存在事实劳动关系。若酒店拒绝提供书面改签协议或存在胁迫行为，可通过录音、录像、聊天记录等方式固定证据。
     
   • 维权方式：若发生争议，劳动者可依次通过以下途径解决：
     
     1. 与酒店协商：明确拒绝违法改签，要求继续履行原合同或依法解除合同并支付补偿；
        
     2. 向劳动监察部门投诉：举报酒店未依法缴纳社保、违法变更合同等行为；
        
     3. 申请劳动仲裁：主张酒店违法变更合同，要求确认劳务合同无效、继续履行原合同或支付经济补偿金、赔偿金等。

总结建议：酒店主体变更不必然导致劳动合同改签，劳动者应首先要求新主体承继原合同义务。若酒店强行要求改签劳务合同，需从合法性、合理性、条款内容三方面严格审查，并保留证据通过法律途径维权。如有具体条款或操作细节需进一步分析，可直接向我咨询。