员工产假归岗后是否可以安排早晚夜班，需结合具体情况判断，核心依据为法律法规对女职工特殊保护的规定及劳动合同、集体合同的约定。具体分析如下：

1. 法律法规的强制性规定
   根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。若员工产假归岗后仍处于哺乳期（即婴儿未满1周岁），用人单位原则上不得安排其从事早晚夜班工作，否则可能面临劳动监察部门的处罚，员工亦有权拒绝并主张权益。
   若员工已结束哺乳期（婴儿已满1周岁），则法律未明确禁止安排夜班，但需结合其他因素综合判断。

2. 劳动合同与集体合同的约定
   即使员工已结束哺乳期，若劳动合同或集体合同中明确约定“不得安排夜班”或“需协商一致后方可调整工作时间”，用人单位仍需遵守约定。违反合同约定安排夜班，可能构成违约，员工可依据合同主张赔偿或要求恢复原工作条件。

3. 健康与安全因素的考量
   根据《劳动法》第六十四条，用人单位需对女职工和未成年工定期进行健康检查。若员工因生育导致身体状况尚未恢复（如存在产后并发症或医生建议避免夜班），用人单位强行安排夜班可能被认定为未提供劳动保护，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并要求经济补偿。

4. 程序合法性要求
   即使法律未禁止安排夜班，用人单位调整工作时间仍需履行民主程序（如与工会或职工代表协商）并提前告知员工。若未履行程序直接调整，可能因程序违法被认定无效，员工可要求恢复原岗位或主张赔偿。

建议：

• 用人单位：调整哺乳期女职工工作时间前，应核实其哺乳状态及健康状况，优先通过协商解决；调整非哺乳期员工工作时间时，需确保合同约定合法、程序合规。
  
• 员工：若被违法安排夜班，可先与用人单位协商；协商不成可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益。
  

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