结论：七月是否可以再次入职原外包公司，需结合劳动合同、公司规章制度及双方协商情况综合判断，以下分情况说明：

1. 若原劳动合同无限制性条款且公司同意
   若您与原外包公司签订的劳动合同中未约定“离职后一定期限内不得重新入职”等竞业限制或类似条款，且公司明确表示同意您七月重新入职，则双方可依法签订新的劳动合同，您可顺利入职。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三条，订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则。只要双方达成合意且不违反法律强制性规定，重新入职行为合法有效。

2. 若原劳动合同存在限制性条款但已失效
   若原合同中约定了“离职后6个月内不得重新入职”等条款，但您6月离职至7月重新入职时，该期限已届满（如条款约定为“离职后1个月内不得重新入职”且已过期），则条款不再约束双方，您可重新入职。
   注意：若限制期限未届满（如条款约定“离职后3个月内不得重新入职”且7月仍在期限内），您需与公司协商解除该条款约束，否则公司可能以“违反合同约定”为由拒绝入职或主张违约责任。

3. 若公司规章制度或内部政策有特殊规定
   部分公司会在《员工手册》或内部政策中规定“离职员工需经特定流程（如背景调查、部门审批）方可重新入职”，或设定“离职后重新入职需重新计算工龄”等规则。此时，您需确认公司是否已履行告知义务（如您入职时已签字确认知晓该制度），若公司能证明制度合法有效且已告知您，则需遵守相关规定。
   建议：可主动联系公司HR，要求提供书面制度依据，避免因信息不对称导致纠纷。

4. 若涉及竞业限制协议的特殊情形
   若您与原公司签订了《竞业限制协议》（通常针对高管、技术岗位或掌握商业秘密的员工），且协议中明确约定了“离职后一定期限内不得到与原公司有竞争关系的企业任职”，则需严格履行协议义务。即使您重新入职原公司（非竞争企业），也需确认协议是否允许“离职后重新入职原公司”的情形，避免因误解协议内容引发争议。
   提示：竞业限制协议需公司按月支付经济补偿才有效，若公司未支付补偿，您可主张解除协议（具体需结合协议条款和地方司法实践）。

行动建议：

1. 优先与公司HR或直接上级沟通，明确对方是否同意您七月重新入职，并要求提供书面确认（如录用通知书）；
   
2. 仔细审查原劳动合同、竞业限制协议及公司规章制度，确认是否存在限制性条款；
   
3. 若公司以“制度规定”或“合同条款”为由拒绝入职，可要求其出具书面依据，并评估条款合法性（如限制期限是否过长、是否支付竞业限制补偿等）；
   
4. 重新入职时，建议与公司协商明确“工龄是否连续计算”“原合同权利义务是否终止”等关键问题，避免后续纠纷。
   

如有其他细节需要进一步分析（如原合同具体条款、公司制度内容等），可直接向我咨询，我会结合具体情况为您详细解答。