结论：三天自离是否有工资，需根据具体情况判断，但原则上劳动者有权获得已提供劳动部分的工资。以下从不同角度详细分析：

一、法律原则：劳动报酬权不可剥夺

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条及《工资支付暂行规定》第九条，劳动者只要提供了正常劳动，用人单位就应当支付相应工资，无论劳动者是否主动离职或离职方式是否合规。因此，即使劳动者“三天自离”（即未提前通知或未办理离职手续擅自离职），只要这三天内实际提供了劳动（如出勤、完成工作任务），用人单位就应当支付这三天对应的工资。

二、例外情形：用人单位可主张赔偿，但不影响工资支付

若劳动者的“自离”行为给用人单位造成实际损失（如未交接工作导致项目延误、客户流失等），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求劳动者赔偿。但赔偿与工资支付是两个独立法律关系，用人单位不得以“赔偿”为由克扣或拒付劳动者已提供劳动部分的工资。若用人单位主张赔偿，需承担举证责任（如证明损失金额、劳动者过错与损失的因果关系等）。

三、实务建议：劳动者与用人单位的应对策略

1. 劳动者角度：

   • 保留出勤证据：如考勤记录、工作记录、同事证言等，证明自己实际提供了三天劳动。
   • 主张工资支付：若用人单位拒付工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资及可能的经济补偿（如用人单位违法解除劳动合同）。
   • 避免扩大损失：若自离行为可能给用人单位造成损失（如未交接关键资料），建议主动沟通减少损失，否则可能面临赔偿风险。

2. 用人单位角度：

   • 及时结算工资：即使劳动者自离，也应按实际出勤天数结算工资，避免因克扣工资引发劳动争议。
   • 固定损失证据：若劳动者自离导致损失，需收集证据（如合同违约通知、客户索赔函等）并通过合法途径主张赔偿。
   • 完善制度：在劳动合同或规章制度中明确“自离”的处理规则（如工资结算方式、损失赔偿范围等），但需注意制度内容需合法且经民主程序公示。

四、特殊情形：试用期或非全日制用工

• 试用期：若劳动者处于试用期，自离后工资支付规则与正式员工相同，用人单位仍需支付实际出勤天数的工资。
• 非全日制用工：根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工以小时计酬，劳动者自离后，用人单位应按实际工作小时数支付工资，且结算周期不得超过15日。

总结：三天自离原则上不影响劳动者获得已提供劳动部分的工资，但若自离行为给用人单位造成损失，用人单位可另行主张赔偿。建议劳动者与用人单位均保留相关证据，通过合法途径解决争议。如有进一步问题，可直接向我咨询。