公司因经营困难需要临时降薪，原则上需要经过职代会（职工代表大会）或全体职工讨论通过，否则可能构成违法降薪。以下是具体分析：

1. 法律依据与程序要求
   根据《劳动合同法》第四条及《工资集体协商试行办法》相关规定，用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬调整）时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若公司未履行上述民主程序直接降薪，劳动者有权以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿。

2. 例外情形与实操建议

   • 紧急情况下的临时措施：若公司因突发经营危机（如疫情、重大订单取消等）需立即降薪，可先与工会或职工代表协商临时方案，但需在事后补全民主程序（如召开职代会追认）。
     
   • 书面同意的替代方案：若部分员工同意降薪，公司可与员工签订书面变更协议，明确降薪期限、幅度及恢复条件，避免单方强制降薪。
     
   • 地方性规定差异：部分地区（如上海、广东）允许在“生产经营发生严重困难”时，经法定程序后暂缓支付工资，但需向劳动行政部门备案并说明补发计划。

3. 法律风险防范

   • 证据固定：公司需保留经营困难的证明材料（如财务报表、审计报告、订单取消通知等），以证明降薪的合理性。
     
   • 程序合规：即使情况紧急，也应尽量通过职代会或职工代表协商，避免单方决定。
     
   • 期限限制：临时降薪应明确期限（一般不超过6个月），并在经营状况好转后及时恢复或补发工资。

总结：公司临时降薪需以职代会讨论通过为原则，紧急情况下可先协商后补程序，但必须确保员工知情权、参与权，并保留相关证据。若您公司具体操作中存在疑问，可进一步向我咨询细节。