关于超龄员工停工一年后是否有补偿的问题，这主要取决于超龄员工与用人单位之间的具体关系以及停工的原因。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 超龄员工与用人单位的关系：

   • 如果超龄员工已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用人单位之间的关系通常被视为劳务关系，而非劳动关系。在这种情况下，如果停工是由于用人单位的原因导致的，且双方有明确的劳务合同约定，那么根据合同约定，超龄员工可能有权获得一定的补偿。但如果没有合同约定或约定不明确，则补偿问题可能需要根据实际情况和公平原则进行协商或诉讼解决。
   • 如果超龄员工未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在用人单位工作，那么其与用人单位之间可能仍然构成劳动关系。在这种情况下，如果停工是由于用人单位的原因（如单位经营困难、停产整顿等）导致的，且停工时间较长（如一年），那么根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位可能需要按照一定标准支付超龄员工停工期间的生活费或基本工资。但具体标准可能因地区和政策而异，需要参考当地的具体规定。

2. 停工的原因：

   • 如果停工是由于超龄员工自身的原因（如健康问题、个人原因等）导致的，那么用人单位可能无需支付补偿。
   • 如果停工是由于用人单位的原因导致的，如前所述，用人单位可能需要根据实际情况和法律法规支付一定的补偿。

3. 补偿的具体内容和标准：

   • 补偿的具体内容和标准可能因地区和政策而异。一般来说，如果构成劳动关系且停工是由于用人单位原因导致的，补偿可能包括停工期间的生活费、基本工资或按照一定比例支付的工资等。
   • 如果构成劳务关系，则补偿问题可能需要根据双方签订的劳务合同以及实际情况进行协商或诉讼解决。

建议：

• 对于超龄员工来说，如果停工一年后希望获得补偿，首先需要明确自己与用人单位之间的关系以及停工的原因。
• 如果构成劳动关系且停工是由于用人单位原因导致的，建议超龄员工与用人单位进行协商，要求支付相应的补偿。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁/诉讼。
• 如果构成劳务关系，则建议超龄员工根据劳务合同的约定以及实际情况与用人单位进行协商或寻求法律途径解决补偿问题。

最后，由于每个案件的具体情况都有所不同，且法律法规和政策也可能随时间发生变化，因此以上分析仅供参考。如果你或你身边的人遇到类似问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律建议。