合同中底薪加绩效的计算方式通常取决于合同的具体约定以及公司的绩效考核制度，但一般遵循“底薪固定+绩效浮动”的基本原则。以下从不同角度为你详细分析：

1. 底薪部分：底薪是员工在正常工作时间内应得的固定报酬，这部分金额在劳动合同中通常会明确约定，且不受员工当月工作表现或业绩的影响。例如，合同中可能规定员工的月底薪为5000元，那么无论员工当月绩效如何，这部分金额都是固定的。

2. 绩效部分：绩效则是根据员工的工作表现、业绩或完成的任务量等因素来浮动的报酬。绩效的计算方式通常会在公司的绩效考核制度中详细规定，可能包括考核周期（如月度、季度、年度）、考核指标（如销售额、客户满意度、项目完成率等）、考核标准（如达到多少指标对应多少绩效分数或金额）以及绩效与奖金的挂钩方式等。

   • 举例说明：假设公司规定，员工每月的绩效工资为其底薪的20%，即1000元，但这1000元并非直接发放，而是根据员工的绩效考核结果来浮动。如果员工当月绩效考核得分为满分（如100分），则全额发放1000元绩效工资；如果得分为80分，则可能按比例发放800元；如果得分低于某个阈值（如60分），则可能不发放绩效工资或只发放部分。

3. 综合计算：在明确了底薪和绩效的计算方式后，员工的月工资就是底薪加上当月应得的绩效工资。例如，上述例子中，员工月底薪为5000元，当月绩效工资为800元（假设绩效考核得分为80分），则员工当月的总工资为5800元。

4. 注意事项：

   • 合同约定：最重要的是，员工应仔细阅读劳动合同中关于工资构成的条款，确保自己清楚底薪和绩效的具体计算方式。
   • 绩效考核制度：了解并熟悉公司的绩效考核制度，包括考核周期、指标、标准等，以便更好地规划自己的工作，争取更高的绩效分数。
   • 争议解决：如果员工对绩效工资的计算有异议，应首先与公司的人力资源部门或上级进行沟通，尝试协商解决。如果协商无果，员工还可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

建议：如果你对合同中的底薪加绩效计算方式有疑问，或者认为公司的绩效考核制度存在不公平、不合理之处，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。