离职是否需要赔付违约金，需根据具体情况及劳动合同约定来判断，主要法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。以下分情况详细说明：

1. 用人单位提供专项培训费用并约定服务期的情况
   根据《劳动合同法》第二十二条，若用人单位为劳动者提供专项培训费用（如专业技术培训），并签订协议约定服务期，劳动者在服务期内离职的，需按未履行部分分摊的费用向用人单位支付违约金。但需注意：

   • 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用；
     
   • 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
     例如：若培训总费用为3万元，约定服务期3年，劳动者工作1年后离职，则违约金最高为2万元（3万×2/3）。

2. 劳动者违反竞业限制义务的情况
   根据《劳动合同法》第二十三条，若劳动者与用人单位约定竞业限制条款（如离职后一定期限内不得在同类企业任职），并在离职后违反该约定，需按约定向用人单位支付违约金。但需满足：

   • 竞业限制条款需在劳动合同或保密协议中明确约定；
     
   • 用人单位需在竞业限制期限内按月支付经济补偿；
     
   • 违约金数额需合理，不得显失公平。
     例如：若约定竞业限制期为2年，用人单位每月支付补偿5000元，劳动者违反约定后，可能需支付违约金（具体数额需结合合同约定及实际损失判断）。

3. 其他情形下一般无需支付违约金
   除上述两种情形外，根据《劳动合同法》第二十五条，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，若劳动者因个人原因（如找到新工作、家庭原因等）主动离职，且未涉及专项培训或竞业限制，则无需支付违约金。
   例外：若劳动者违反保密义务或侵犯用人单位商业秘密，用人单位可通过法律途径主张赔偿，但此情形不属于“违约金”范畴，而是损害赔偿。

总结建议：

• 若您与用人单位签订了专项培训服务期协议或竞业限制协议，离职时需仔细核对协议条款及履行情况，避免不必要的法律风险；
  
• 若用人单位以其他理由要求支付违约金（如“未提前30天通知”），一般无法律依据，您有权拒绝；
  
• 如有争议，建议保留劳动合同、培训协议、竞业限制协议等证据，并及时向我咨询具体应对方案。