关于“追加竞业是否有效”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：
1. 若“追加竞业”指在原竞业限制协议基础上补充条款或扩大范围
- 有效性条件：需满足《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的核心要求：
- 书面形式：补充条款必须与劳动者重新签订书面协议，口头约定无效；
- 范围合理：竞业限制范围、地域、期限需与劳动者接触的商业秘密或核心技术相关，且不得超出必要限度（如禁止劳动者从事所有行业工作）；
- 经济补偿：用人单位需按月支付经济补偿，标准通常为劳动者离职前12个月平均工资的30%（不低于当地最低工资标准），未支付补偿的，劳动者可主张解除竞业限制义务；
- 期限限制：竞业限制期限不得超过2年，超出部分无效。
- 风险提示：若原协议已约定竞业限制条款，补充条款可能被认定为“变更协议”，需双方协商一致。若用人单位单方面追加限制条件（如扩大竞业范围、延长期限），可能因“显失公平”被法院撤销。
2. 若“追加竞业”指在劳动合同中新增竞业限制条款
- 有效性条件：
- 适用对象：仅限于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员（《劳动合同法》第二十四条）；
- 签订时机：需在劳动合同订立时或离职前签订，若劳动者已离职后要求签订，可能因“胁迫”或“显失公平”被认定无效；
- 补偿约定：必须明确约定经济补偿，未约定的，劳动者可要求用人单位支付，或主张协议无效。
- 案例参考：司法实践中，若用人单位在劳动者离职后以“不签订竞业协议就不办理离职手续”为由强迫签订，法院可能认定协议无效（《最高人民法院公报》2013年第10期案例）。
3. 若“追加竞业”指通过规章制度单方面规定竞业限制
- 无效风险：根据《劳动合同法》第四条，竞业限制属于涉及劳动者切身利益的重大事项，需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定。用人单位单方面通过规章制度规定竞业限制的，可能因“程序违法”被认定无效。
法律建议
用人单位：
- 签订竞业限制协议前，需评估劳动者是否属于法定适用对象；
- 协议内容需明确竞业范围、期限、补偿标准及支付方式；
- 避免在劳动者离职后单方面追加限制条件，如需变更，应重新协商并签订书面协议。
劳动者：
- 签订前仔细审查协议条款，重点关注竞业范围、期限及补偿标准；
- 若用人单位未支付补偿，可书面催告并保留证据，逾期未支付的，可主张解除竞业限制义务；
- 遭遇不合理追加限制的，可向劳动仲裁机构申请确认协议无效。
如有具体协议文本或纠纷场景，可直接向我咨询，我会结合条款细节进一步分析。