结论：公司淡季实行“上二休一”且按出勤天数计算工资是否合理，需结合劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度

• 劳动合同约定优先：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容。若劳动合同中明确约定了工作时间、休息休假及工资计算方式（如按出勤天数计算），且双方已签字确认，则公司按出勤天数计算工资的行为合法。
• 规章制度需民主程序：若公司通过规章制度规定“上二休一”及工资计算方式，需满足《劳动合同法》第四条的要求，即规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者。若未履行民主程序，规章制度可能无效，公司按此计算工资可能构成违法。

2. 工资计算合法性的角度

• 最低工资保障：根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若按出勤天数计算工资时，劳动者实际获得的工资低于最低工资标准（如淡季出勤天数少导致工资过低），则公司行为违法。
• 加班工资与休息日：若“上二休一”导致劳动者在休息日工作（如周末或法定节假日），公司需按《劳动法》第四十四条支付加班工资（休息日加班支付200%工资，法定节假日加班支付300%工资）。若未支付，则公司行为违法。

3. 特殊情形下的合理性判断

• 季节性用工调整：若公司因行业特性（如旅游、农业）在淡季调整工作时间，且已与劳动者协商一致或通过民主程序制定规章制度，同时保障劳动者基本工资（不低于最低工资标准），则按出勤天数计算工资可能合理。
• 未协商一致或未公示制度：若公司单方面实施“上二休一”且按出勤天数计算工资，未与劳动者协商或未公示规章制度，则可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并主张经济补偿。

4. 法律建议

• 劳动者：若认为公司行为违法，可先与公司协商；协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资、加班费或经济补偿。
• 公司：若需调整工作时间及工资计算方式，建议提前与劳动者协商并签订书面协议，或通过民主程序制定规章制度并公示，避免法律风险。

示例：假设某地最低工资标准为2000元/月，劳动者淡季出勤10天，公司按出勤天数计算工资为1000元（低于最低工资标准），则公司行为违法，需补足差额。若劳动者在休息日工作2天，公司未支付加班费，则还需支付200%的日工资作为加班费。

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