结论：劳动者在2022年离职后，2025年提出确认劳动关系的请求，并未超过诉讼时效，但需注意，确认劳动关系之诉本身并不直接受诉讼时效限制，不过，若该确认请求是为了后续主张相关权益（如工伤赔偿、未签劳动合同的双倍工资等），则这些后续权益的主张可能会受到诉讼时效的限制。

详细分析：

1. 确认劳动关系之诉的时效性：

   • 确认劳动关系之诉，其本质是对过去事实的一种法律确认，而非对某种权利的主张或对某种义务的履行要求。因此，它并不直接受诉讼时效的限制。换句话说，无论劳动者离职多久，只要其有充分的证据证明曾经与用人单位存在劳动关系，都可以向法院提起确认劳动关系之诉。

2. 后续权益主张的时效性：

   • 然而，如果劳动者提出确认劳动关系的请求，是为了后续主张其他与劳动关系相关的权益（如工伤赔偿、未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金等），那么这些后续权益的主张就会受到诉讼时效的限制。
   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于工伤赔偿等权益，通常从工伤事故发生之日起或者从劳动者知道或应当知道工伤之日起计算时效；对于未签劳动合同的双倍工资等权益，则可能从劳动关系终止之日起计算时效（但具体起算点可能因地区和具体案情而异）。

3. 实际操作建议：

   • 如果劳动者在离职后较长时间才提出确认劳动关系的请求，并且是为了后续主张其他权益，那么建议劳动者在提出确认劳动关系之诉的同时，也考虑这些后续权益的时效性问题。
   • 劳动者可以咨询专业律师，了解具体权益的时效起算点、时效期间以及可能的时效中断、中止等情形，以便更好地维护自己的合法权益。

举例说明：

假设劳动者在2022年离职，当时并未意识到自己可以主张未签劳动合同的双倍工资。到了2025年，劳动者了解到相关法律规定后，想要主张这一权益。此时，如果劳动者先提起确认劳动关系之诉并获得法院支持，然后再主张双倍工资，那么双倍工资的主张可能会因为超过了一年的仲裁时效而得不到支持（除非存在时效中断、中止等情形）。因此，劳动者在提出确认劳动关系之诉时，就需要考虑这一时效问题，并咨询专业律师以制定合适的维权策略。

总结与建议：

劳动者在离职后较长时间提出确认劳动关系的请求，并不直接受诉讼时效的限制。但如果该请求是为了后续主张其他与劳动关系相关的权益，那么就需要考虑这些后续权益的时效性问题。因此，建议劳动者在提出确认劳动关系之诉前，先咨询专业律师以了解相关权益的时效规定和维权策略。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。