中途调动工作后年终奖的发放需根据劳动合同、公司规章制度及实际工作情况综合判断，具体分以下几种情况处理：

1. 劳动合同或公司制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定“年终奖发放需满足在职条件”（如“年终奖发放时员工需在职”），或公司规章制度中写明“中途离职员工不享受当年年终奖”，则公司有权不发放。但需注意：

   • 制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效；
     
   • 若制度仅笼统规定“离职不享受年终奖”，但未明确“中途调动”是否属于离职范畴，可能引发争议，需结合调动性质（如内部调岗还是跨公司调动）进一步判断。

2. 劳动合同或制度无明确约定，但实际工作满考核周期
   若年终奖与员工当年度工作成果挂钩（如销售提成、项目奖金），且员工在调动前已实际参与相关工作并完成部分考核指标，公司应按实际工作时长或贡献比例发放。例如：

   • 员工1月-6月在A部门工作，7月调动至B部门，若年终奖考核周期为全年，则A部门应按6个月工作时长折算奖金；
     
   • 若调动后原部门工作成果仍由员工承担（如项目负责人调动后项目仍由其跟进），则原部门需发放对应奖金。

3. 劳动合同或制度无约定，且未明确考核周期
   若年终奖属于公司自主福利（非法定工资组成部分），且无书面约定发放条件，司法实践中可能倾向于保护劳动者权益，要求公司按“同工同酬”原则发放。例如：

   • 员工工作满半年后调动，公司未举证证明其不符合发放条件，可能被要求按在职时间比例发放；
     
   • 若公司无法证明年终奖与特定考核挂钩，可能被认定为“固定福利”，需全额发放。

建议行动：

• 员工：保留劳动合同、工资条、年终奖制度文件、调动通知等证据，若公司拒发，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 公司：完善年终奖制度，明确发放条件（如在职时间、考核标准等），并通过民主程序公示，避免争议。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步解答。