结论：关于对外包公司是雇佣还是聘用的问题，这主要取决于具体的法律关系和合同约定。在一般情况下，外包工与外包公司（劳务派遣单位）之间建立的是劳动关系，即“聘用”关系；而外包工与用工单位之间则主要是一种提供服务和接受服务的关系，并非直接的“雇佣”关系。不过，也存在特殊情况，若用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，则可能被认定存在事实劳动关系。
一、一般情况下的法律关系
外包工与外包公司的关系：
- 外包工通常与外包公司签订劳动合同，建立劳动关系。这意味着外包公司作为用人单位，负责外包工的薪资待遇、社会保险等劳动权益的保障。
- 在这种关系下，外包工被视为外包公司的员工，而非用工单位的员工。他们按照外包公司的安排和指示，到用工单位提供特定岗位的劳动服务。
外包工与用工单位的关系：
- 外包工与用工单位之间主要是一种提供服务和接受服务的关系。用工单位根据业务需求，将特定业务或工作任务发包给外包公司，由外包公司负责组织人员完成。
- 在这种关系下，用工单位并不直接与外包工建立劳动关系，也不直接对外包工进行管理和支配。外包工的工作表现、考核奖惩等通常由外包公司负责。
二、特殊情况下的劳动关系认定
尽管在一般情况下外包工不被视为用工单位的正式员工，但在某些特殊情况下，如果用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包工进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破外包关系的表面形式，认定用工单位与外包工存在事实劳动关系。
- 事实劳动关系的认定：事实劳动关系的认定通常基于劳动关系的实际表现，如工资支付凭证、社会保险缴纳记录、工作证、考勤记录等。如果这些证据表明用工单位实际控制了外包工的劳动过程，那么可能被认定存在事实劳动关系。
- 法律后果：如果用工单位与外包工被认定存在事实劳动关系，那么用工单位可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。
三、法律建议
对于用工单位：
- 在使用外包工时，应明确区分与外包公司的业务合作关系和与外包工的劳动关系。避免过度干预外包工的工作过程，以免引发不必要的法律风险。
- 如果需要对外包工进行一定程度的管理和支配，应考虑通过与外包公司签订详细的服务合同来明确双方的权利和义务，或者考虑直接与外包工建立劳动关系。
对于外包工：
- 在与外包公司签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。特别是关于薪资待遇、社会保险、工作条件等方面的约定。
- 如果发现用工单位对自己的工作进行了过度干预，实际控制了自己的劳动过程，应及时与外包公司沟通并寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。
四、总结
外包工与外包公司之间建立的是劳动关系，即“聘用”关系；而与用工单位之间则主要是一种提供服务和接受服务的关系。不过，也存在特殊情况，若用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，则可能被认定存在事实劳动关系。因此，在处理外包工相关问题时，应明确区分不同的法律关系和合同约定，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。