工时的认定通常以实际上班规定为准，但报备规定若合法合理且被员工接受，也可能成为工时认定的依据之一。具体分析如下：

1. 实际上班规定是工时认定的基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工时制度主要关注的是劳动者实际提供劳动的时间。因此，公司制定的实际上班规定，如标准工时制、不定时工作制或综合计算工时工作制等，是工时认定的基础。
   • 员工应按照公司规定的上下班时间进行工作，这是工时认定的直接依据。

2. 报备规定可能影响工时认定：

   • 报备规定通常涉及员工因特殊原因（如病假、事假、出差等）需要提前向公司报备的情况。这些规定本身并不直接决定工时，但可能影响工时的计算和认定。
   • 如果报备规定合法合理，且员工已经按照规定进行了报备，那么公司在计算工时时可能会考虑这些因素。例如，员工因病假报备而未出勤的时间，通常不会被计入正常工时。
   • 然而，如果报备规定存在违法或不合理之处，或者员工未按照规定进行报备，那么这些规定可能无法对工时认定产生实质性影响。

3. 特殊情况下的工时认定：

   • 在某些特殊情况下，如员工因工作需要加班或调整工作时间等，工时的认定可能更加复杂。此时，除了考虑实际上班规定和报备规定外，还需要结合相关法律法规和公司政策进行综合判断。
   • 例如，根据《劳动法》的规定，加班工时需要得到员工的同意，并按照规定支付加班费。因此，在认定加班工时时，除了考虑员工实际加班的时间外，还需要确认员工是否同意加班以及公司是否支付了加班费。

建议：

• 作为员工，应仔细了解公司的工时制度和报备规定，并按照规定进行工作。如果对工时认定有疑问或争议，可以与公司进行沟通协商或寻求法律援助。
• 作为公司，应制定合法合理的工时制度和报备规定，并确保员工了解并遵守这些规定。同时，在计算工时时应公正、透明，避免引起员工的争议和不满。

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