公司经营不善时降薪是否合法，关键在于是否满足特定条件。若满足，则合法；若不满足，则属于违法行为。以下是对此问题的详细分析：
合法降薪的条件
经营困难作为前提：
- 公司必须确实面临经营不善、经济压力等客观情况，这是降薪的合法前提。例如，公司因市场环境变化、订单减少等原因导致经济效益严重下滑，无法维持原有的工资水平。
与员工协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。因此，公司必须与员工进行充分沟通，并就降薪事宜达成一致意见。这一过程中，应尊重员工的知情权、表达权和选择权，确保员工在充分了解降薪原因和方案后表示同意。
采用书面形式变更劳动合同：
- 降薪作为劳动合同内容的变更，应当采用书面形式进行确认。这有助于明确双方权益，避免后续纠纷。公司应与员工签订书面变更协议，明确降薪幅度、期限等关键条款。
遵循相关规章制度：
- 如果公司的规章制度或集体合同中规定了降薪的相关条款，且这些规定是通过民主程序制定并已向员工公示的，那么按照这些规定进行的降薪也是合法的。但需注意，规章制度中的降薪条款必须合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。
降薪幅度合理且不低于最低工资标准：
- 降薪幅度应合理设定，不得低于当地最低工资标准，以确保员工的基本生活需求。如果降薪后的工资低于最低工资标准，则构成违法行为。
非法降薪的情况
未经协商擅自降薪：
- 若公司未经与员工协商一致，单方面以经营不利为由进行降薪，这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，属于违法行为。员工有权要求公司恢复原工资待遇，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
缺乏合理依据的降薪：
- 仅以经营不善为模糊理由，未提供详细、合理、可证明的财务数据等证据来支撑降薪的必要性，也构成非法降薪。公司应提供充分的证据证明其经营困难及降薪的合理性。
歧视性降薪：
- 降薪过程中若存在对特定员工或群体的歧视和不公平现象，如仅对部分员工降薪而对其他员工保持原工资水平，同样属于非法降薪。公司应平等对待所有受影响的员工，确保降薪的公平性和合理性。
员工应对办法
面对公司降薪行为，员工可以采取以下措施保护自己的合法权益：
积极协商：
- 与公司就降薪事宜进行充分沟通，争取达成双方都能接受的解决方案。在协商过程中，员工可以提出自己的意见和诉求，如要求公司提供详细的财务数据以证明降薪的必要性、要求公司保持一定的工资水平等。
保留证据：
- 注意收集并保留与公司降薪行为相关的所有证据，如降薪通知、工资条、劳动合同、规章制度等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
解除劳动合同并要求经济补偿：
- 若公司未经同意单方降薪，员工有权解除劳动合同，并要求公司支付相应的经济补偿。经济补偿的标准根据员工在公司的工作年限和工资水平确定。
申请劳动仲裁：
- 如协商未果，员工可以向当地劳动部门申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。劳动仲裁机构将依法对纠纷进行调解或裁决，员工应积极配合仲裁机构的工作并提供相关证据。
总结来说，公司经营不善时的降薪行为是否合法，关键在于是否满足了与员工协商一致、采用书面形式变更劳动合同等法定条件。只有满足了这些条件，降薪行为才具有合法性；否则，员工有权采取相应措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。