劳务派遣降薪通常发生在以下几种情况，但需注意降薪的合法性需严格符合法律规定：

1. 劳动合同或派遣协议中明确约定降薪条件
   若劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订的劳动合同中，或劳务派遣单位与用工单位签订的派遣协议中，明确约定了特定情况下可调整薪资（如用工单位经营困难、岗位调整等），且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则降薪可能被认定为合法。但需注意：

   • 约定需具体、明确，避免模糊条款；
     
   • 调整薪资的理由需真实、合理，且不得恶意克扣工资。

2. 用工单位经营状况发生重大变化
   若用工单位因市场环境、经营策略调整等原因出现严重亏损或经营困难，需通过降薪减少成本，且劳务派遣单位与用工单位协商一致后，可依据《劳动合同法》第40条（客观情况发生重大变化）与被派遣劳动者协商变更劳动合同内容（包括薪资）。但需注意：

   • 必须与劳动者协商一致，单方降薪违法；
     
   • 需保留经营困难的证据（如财务报表、审计报告等）。

3. 被派遣劳动者存在过错或不符合录用条件
   若被派遣劳动者因严重违反用工单位规章制度、失职造成重大损失，或试用期被证明不符合录用条件，劳务派遣单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，或根据内部规章制度（需已告知劳动者）进行降薪处罚。但需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定并公示；
     
   • 降薪幅度需合理，不得低于最低工资标准。

4. 劳务派遣单位与用工单位协商一致调整派遣费用
   若用工单位因成本压力要求降低派遣费用，劳务派遣单位可能通过与劳动者协商降薪来转嫁压力。但需注意：

   • 降薪必须经劳动者书面同意；
     
   • 不得以“用工单位降费”为由单方强制降薪。

⚠️ 重要提醒：

• 单方降薪违法：若劳务派遣单位或用工单位未经劳动者同意单方降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金。
  
• 最低工资保障：即使合法降薪，薪资也不得低于当地最低工资标准。
  
• 证据留存：若涉及降薪争议，建议劳动者保留工资条、劳动合同、协商记录等证据，以便维权。
  

如有具体案例或疑问，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。