结论：临时性聘请人员工作7个月后被辞退，是否需要补偿取决于双方是否构成劳动关系以及辞退的具体原因。以下分情况详细说明：
一、构成劳动关系的情况
如果临时性聘请人员与用人单位之间构成了劳动关系，那么辞退时就需要遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
合法辞退：
- 如果用人单位因劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形而辞退劳动者，且能够提供充分证据证明，那么用人单位无需支付经济补偿。
违法辞退：
- 如果用人单位无法证明辞退的合法性，或者辞退行为违反了法律法规的规定（如无正当理由辞退、未提前通知等），那么用人单位需要支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式为：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，工作7个月的情况下，经济补偿通常为1个月工资。
二、不构成劳动关系的情况
如果临时性聘请人员与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系或其他关系，那么辞退时是否需要补偿就取决于双方之间的约定或相关法律法规的规定。
有约定的情况：
- 如果双方之间有明确的约定，如劳务合同中规定了辞退时的补偿条款，那么应当按照约定执行。
无约定的情况：
- 如果双方之间没有明确的约定，且相关法律法规也没有规定辞退时需要补偿，那么用人单位可能无需支付经济补偿。但这种情况较为少见，因为通常劳务关系或其他关系中也会有一定的权益保障机制。
三、特殊情况说明
- 试用期辞退：如果临时性聘请人员处于试用期，且用人单位能够证明其不符合录用条件，那么可以依法辞退且无需支付经济补偿。但试用期也有明确的期限限制，且需要用人单位提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件。
- 非全日制用工：对于非全日制用工（如小时工），其劳动关系相对灵活，辞退时的补偿规定也可能有所不同。但一般来说，如果非全日制用工也构成了劳动关系，那么辞退时仍需遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
建议：
- 对于临时性聘请人员来说，建议在入职前与用人单位明确双方的关系性质（劳动关系还是劳务关系）以及辞退时的补偿条款，以避免后续纠纷。
- 对于用人单位来说，建议严格遵守相关法律法规的规定，合法辞退劳动者，并按照规定支付经济补偿（如果需要的话），以维护良好的劳动关系和用人单位的声誉。
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