劳务派遣员工的劳动纪律要求原则上由用工单位制定并执行，但派遣单位需承担连带管理责任。具体分析如下：

1. 用工单位主导劳动纪律管理
   根据《劳动合同法》第59条、第62条，劳务派遣中用工单位实际使用劳动者，因此劳动纪律、考勤制度、绩效考核等日常管理规则由用工单位制定并实施。例如：
   

• 规定工作时间、加班审批流程；
  
• 明确禁止性行为（如泄露商业秘密、违规操作设备）；
  
• 设定奖惩措施（如迟到扣薪、优秀员工奖励）。
  法律依据：用工单位需履行《劳动合同法》第62条规定的义务，包括“提供与工作岗位相关的福利待遇”“对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训”等，均隐含对劳动纪律的管理要求。

1. 派遣单位承担连带责任
   虽然劳动纪律由用工单位主导，但派遣单位作为劳动合同的签订方，仍需履行基础管理义务：
   

• 劳动合同管理：确保合同中明确约定劳动纪律条款（如遵守用工单位规章制度）；
  
• 合规性审查：审核用工单位制定的纪律是否合法（如不得含有罚款、侮辱性惩罚等违法内容）；
  
• 纠纷处理：若用工单位处罚过当（如无故辞退），派遣单位需协助劳动者维权，甚至承担连带赔偿责任。
  典型案例：若用工单位以“违反操作规程”为由退回劳动者，但无法证明规程已告知劳动者，派遣单位可能因未尽告知义务被判共同赔偿。

1. 特殊情形下的责任划分
   

• 纪律内容违法时：若用工单位制定的纪律违反法律（如要求劳动者缴纳押金、强制加班无补偿），派遣单位未提出异议的，需与用工单位共同承担法律责任；
  
• 退回争议：用工单位以劳动者违反纪律为由退回的，需提供充分证据（如监控录像、签字确认的违纪通知），否则可能被认定为违法退回，派遣单位需协助劳动者主张权益。

建议：

• 对劳动者：若被用工单位处罚，可要求其出示书面纪律依据及处罚程序，若认为违法可向派遣单位或劳动监察部门投诉；
  
• 对用工单位：制定纪律时需通过民主程序（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示；
  
• 对派遣单位：定期审查用工单位纪律的合法性，并在劳动合同中明确双方管理职责边界。
  

如有具体纠纷场景，可进一步说明细节，我会结合案例为您分析责任主体与维权路径。