结论：外企在中国发生劳动争议时，可以申请劳动仲裁，且通常适用中国法律，遵循中国的劳动仲裁程序。以下从法律依据、适用条件、仲裁流程及特殊情况四个方面详细说明：

1. 法律依据

• 《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条：明确劳动合同适用劳动者工作地法律。若外企员工在中国境内工作，则优先适用中国法律处理劳动争议。
• 《劳动合同法》第二条：规定境内用人单位与劳动者建立的劳动关系均适用该法，无论劳动者国籍。这意味着外企与外籍员工签订的劳动合同同样受中国法律保护。
• 《劳动争议调解仲裁法》第二条：明确境内用人单位与劳动者发生的劳动争议（如确认劳动关系、劳动合同履行、劳动报酬等）均适用该法，外籍员工可据此申请仲裁。

2. 适用条件

• 就业许可：外籍员工需办理就业许可手续（如就业证、居留证），且劳动合同需与中国境内用人单位直接签订。未取得就业许可的外籍人员可能无法直接适用劳动合同法，但实践中，若已实际提供劳动，仍可能被认定为劳动关系。
• 管辖范围：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条，劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会管辖。外籍员工应向有管辖权的仲裁委员会提交申请。

3. 仲裁流程

• 提交申请：外籍员工需准备个人身份证明、劳动合同、争议事实及请求等材料，向有管辖权的仲裁委员会提交书面申请。
• 审查受理：仲裁委员会在收到申请后5日内决定是否受理，并通知申请人。若材料不全，需补正；若不符合受理条件，会书面说明理由。
• 仲裁审理：审理过程中，双方需陈述事实、举证质证。仲裁庭根据证据和法律规定作出裁决，审理期限一般为45日（复杂案件可延长15日）。
• 执行裁决：若用人单位未履行裁决，外籍员工可向人民法院申请强制执行，法院将依法执行。

4. 特殊情况说明

• 国际条约优先：若中国签署的国际条约（如《保护农民工权利公约》）对劳动争议处理有特别规定，且与国内法不同（中国未声明保留的条款），则优先适用国际条约。
• 涉外因素处理：若争议涉及外企境外母公司或跨境劳动条款，可能需结合国际私法规则确定准据法，但实践中仍以中国法律为主，除非双方明确约定适用外国法且不违反中国公共秩序。

法律建议

• 外企角度：建议规范用工管理，确保与外籍员工签订合法劳动合同，并协助办理就业许可手续，以降低劳动争议风险。
• 外籍员工角度：若发生争议，应及时收集证据（如工资单、考勤记录、劳动合同等），并向劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉。

示例：某外企未与外籍员工签订劳动合同且未办理就业许可，员工以未支付加班费为由申请仲裁。仲裁委员会可能认定双方存在事实劳动关系，并依据中国法律裁决企业支付加班费及未签合同的双倍工资差额。

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